Humanressourcen

Was jeder Manager über die Nachfolgeplanung wissen muss

Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass Sie Mitarbeiter auf Rollen vorbereitet haben

Gruppenklatschen während eines Meetings, bei dem die Beförderung eines Mitarbeiters angekündigt wird.

••• Klaus Vedfelt/Getty Images



InhaltsverzeichnisErweiternInhaltsverzeichnis

Nachfolgeplanung ist der Prozess, bei dem eine Organisation sicherstellt, dass Mitarbeiter rekrutiert und entwickelt werden, um jede Schlüsselrolle innerhalb des Unternehmens auszufüllen. Dabei stellen Sie sicher, dass Sie nie eine Schlüsselrolle offen haben, auf die ein anderer Mitarbeiter nicht vorbereitet ist. Dies ist auch wichtig, wenn Sie Ihre Talentbankstärke innerhalb Ihrer Organisation entwickeln.

Sicher, Sie werden gelegentlich Situationen erleben, auf die Sie nicht vorbereitet sind, aber für die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiterbewegungen ist Ihr Nachfolgeplan vorhanden. Sie werden eine gehabt haben systematischer Prozess zur Vorbereitung der Mitarbeiter Schlüsselpositionen zu besetzen, wenn sie frei werden.

Bedeutung der Rekrutierung

Durch Ihren Nachfolgeplanungsprozess rekrutieren Sie überlegene Mitarbeiter, entwickeln deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten weiter bereiten sie auf Beförderung oder Beförderung vor in immer anspruchsvollere Rollen in Ihrer Organisation.

Die Vorbereitung auf die nächste Rolle des Mitarbeiters kann auch umfassen Versetzungen in andere Berufe oder Abteilungen und Hospitationen am Arbeitsplatz, sodass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, verschiedene Jobs in Aktion zu beobachten.

Die aktive Verfolgung der Nachfolgeplanung stellt sicher, dass die Mitarbeiter ständig weiterentwickelt werden, um jede benötigte Rolle in Ihrem Unternehmen zu besetzen. Wenn Ihr Unternehmen expandiert, wichtige Mitarbeiter verliert, Aufstiegschancen bietet und den Umsatz steigert, garantiert Ihre Nachfolgeplanung, dass Ihnen Mitarbeiter zur Verfügung stehen, die darauf warten, die neuen Rollen zu besetzen.

Wer braucht eine Nachfolgeplanung?

Alle Organisationen, unabhängig von ihrer Größe, benötigen eine Nachfolgeplanung. Es ist zwar weniger wahrscheinlich, dass Sie in einem Zehn-Personen-Unternehmen potenzielle Nachfolger für jede Rolle haben, aber Sie können sich minimal übergreifend ausbilden.

Cross-Training stellt sicher, dass die Mitarbeiter vorbereitet sind den Schlüsseljob zu babysitten, wenn der Mitarbeiter kündigt. Dadurch wird verhindert, dass Verantwortlichkeiten durch das Raster fallen. Dies wird die Mission auf Kurs halten, wenn ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Es ist nicht so effektiv wie ein voll ausgebildeter Mitarbeiter, aber das ist nicht immer für jede Rolle möglich.

Besetzung von Nachfolgerollen

Viele Unternehmen haben das Konzept der Nachfolgeplanung nicht in ihren Organisationen eingeführt. Andere planen informell und mündlich die Nachfolge für Schlüsselpositionen. Durch diese Art von Prozess wird beispielsweise Eric als der stärkste Spieler in Marys Team identifiziert, sodass er wahrscheinlich Marys Nachfolger wird, wenn sie befördert wird oder das Unternehmen verlässt.

In anderen Gesprächen nannten hochrangige Führungsteams die Namen von Mitarbeitern, von denen sie glauben, dass sie starke Akteure mit großem Potenzial in ihren Organisationen sind. Dies hilft anderen Führungskräften zu wissen, wer für eine mögliche Beförderung oder Versetzung zur Verfügung steht, wenn sie einen Mitarbeiter für eine Schlüsselposition suchen.

Der Vorteil eines stärker formalisierten Systems besteht darin, dass die Organisation mehr davon aufweist eine Verpflichtung zur Betreuung und Entwicklung den Mitarbeiter, damit er bereit ist zu übernehmen. In dem obigen Beispiel, in dem Eric Marys Rolle übernimmt, wenn sie das Unternehmen verlässt oder befördert wird, hat die Entwicklung seiner Fähigkeiten Priorität.

Organisatorisch ermöglicht es allen Managern zu wissen, wer die wichtigsten Mitarbeiter in allen Bereichen der Organisation sind. Dies ermöglicht es ihnen, starke Spieler in Betracht zu ziehen, wenn sich eine Schlüsselrolle öffnet.

Vorteile für Mitarbeiter

Mitarbeiter, die wissen, dass die nächste Rolle auf sie wartet, erhalten einen Schub an Selbstwertgefühl und Selbstachtung. Dies erhöht ihre Wirksamkeit und ihren Wert als Mitarbeiter. Kenntnis der Organisation Pläne für Ihre nächste potenzielle Gelegenheit – und dass es einen gibt – verstärkt Ihren Wunsch nach Karriereentwicklung und Karrierechancen. Diese Entwicklung ist einer der Bereiche, die sich Arbeitnehmer am meisten von ihrem Arbeitgeber wünschen.

Sie können die Fähigkeiten, Erfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten notwendig um dem Mitarbeiter zu helfen, sich auf den Aufstieg vorzubereiten, wenn sich die nächste Jobchance ergibt. Der Mitarbeiter profitiert von der Möglichkeit, mit seinem Manager oder Vorgesetzten zusammenzuarbeiten, um dies sicherzustellen Der Mitarbeiter hat einen Karriereplan das bewegt sie in Richtung ihrer nächsten Gelegenheit. Diese Person ist der Schlüssel für die Fähigkeit eines Mitarbeiters, die Erfahrung und Ausbildung zu sammeln, die für den beruflichen Aufstieg erforderlich sind.

Der Wert des Mitarbeiters wird mit dem Rest der Organisation geteilt, sodass die Manager bei einer sich bietenden Gelegenheit den Mitarbeiter für die Besetzung der Rolle in Betracht ziehen können. In einem informellen System kennen Manager im gesamten Unternehmen möglicherweise nicht den Wert des Mitarbeiters und seiner Fähigkeiten. (Selbst wenn der aktuelle Manager diese Informationen weitergegeben hat, ist es in einer geschäftigen Welt schwer, sich daran zu erinnern.)

Vorteile für Arbeitgeber

Sie verlassen sich auf Mitarbeiter, um die Mission und die Vision auszuführen und die Ziele der Organisation zu erreichen. Der Verlust eines Schlüsselmitarbeiters kann Ihre Fähigkeit untergraben, diese wichtigen Ziele zu erreichen. Sie brauchen vorbereitete Mitarbeiter, die in Rollen schlüpfen, wenn Ihr Unternehmen wächst und seine Angebote und Dienstleistungen erweitert. Oder Ihr Mangel an qualifizierten Mitarbeitern wird Ihre Wachstumspläne behindern.

Die Notwendigkeit, Ersatzkräfte bereitzuhalten, wenn Sie sich entscheiden, Mitarbeiter zu befördern oder Ihre Organisation umzugestalten, ermöglicht es Ihnen, notwendige Änderungen vorzunehmen, ohne durch fehlende Ersatzkräfte behindert zu werden. Dies ist auch hilfreich, wenn Sie sich Sorgen um Ihre Fähigkeit machen, neue Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten einzustellen.

Der SHRM-Bericht „The Global Skills Shortage“ zeigt, dass 75 % derjenigen, die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung haben, sagen, dass es bei Kandidaten für offene Stellen an Fähigkeiten mangelt. Darüber hinaus hatten 83 % der Befragten im Jahr 2018 Probleme, geeignete Kandidaten zu rekrutieren.

Wissen über Mitarbeiter wird geteilt

Das Wissen über wichtige, qualifizierte und beitragende Mitarbeiter wird unternehmensweit mit Managern geteilt. Diese Informationen ermöglichen es Managern, die größtmögliche Anzahl von Kandidaten für eine offene Stelle in Betracht zu ziehen. Es betont auch gegenüber Ihren Mitarbeitern, dass Ihr Unternehmen die Karriereentwicklungsmöglichkeiten bietet, die sie suchen.

Während es nach der hohen Arbeitslosigkeit, die durch Schließungen und Lockdowns im Jahr 2020 verursacht wurde, schwierig ist, die Zukunft vorherzusagen, waren Ihre ältesten Mitarbeiter dabei, in den Ruhestand zu gehen. Sie nehmen 30-40 Jahre Wissen, Erfahrung, Arbeitsbeziehungen und Informationen mit.

Aber interessanterweise schien sich dieser Trend im Jahr 2018 geändert zu haben, als TLR Analytics berichtete: „Von den 2,9 Millionen Arbeitsplätzen, die im Laufe des Jahres geschaffen wurden, stammte fast die Hälfte, 49 %, von Arbeitnehmern ab 55 Jahren, was mehr als dem Doppelten ihres Anteils an der Belegschaft entspricht .'

In Zukunft können sich diese Trends ändern – oder auch nicht. Dennoch sind Arbeitgeber, die ein effektives Nachfolgeplanungssystem eingeführt haben, auf jedes Recruiting-Umfeld vorbereitet.

Laut SHRM „haben Untersuchungen zur Vorbereitung auf eine alternde Belegschaft ergeben, dass weniger als 40 % der HR-Experten angaben, dass ihre Arbeitgeber die Auswirkungen von Arbeitnehmern über 55 analysieren, die ihr Unternehmen in den nächsten 10 Jahren verlassen.“

Sie möchten dieses Wissen erfassen, bevor es Ihre Tür verlässt. Durch eine effektive und proaktive Nachfolgeplanung ist Ihr Unternehmen auf alle Eventualitäten gut vorbereitet. Eine erfolgreiche Nachfolgeplanung stärkt die Bank.

Mitarbeiter für die Nachfolgeplanung entwickeln

Um die Mitarbeiter zu entwickeln, die Sie für Ihre Nachfolgeregelung benötigen, können Sie Verwenden Sie solche Praktiken wie seitliche Bewegungen , Zuweisung zu speziellen Projekten, Teamleitungsfunktionen sowie interne und externe Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Durch Ihren Nachfolgeplanungsprozess Sie halten auch überlegene Mitarbeiter weil sie die Zeit, Aufmerksamkeit und Entwicklung schätzen, die Sie in sie investieren. Mitarbeiter sind motiviert und engagiert, wenn sie einen Karriereweg für ihr kontinuierliches Wachstum und ihre Weiterentwicklung sehen. Laut SHRM schätzen Mitarbeiter Arbeitsplatzbereicherung, Flexibilität und Karriereentwicklung mehr als Arbeitsplatzsicherheit und -stabilität.

Um die Nachfolgeplanung in Ihrem Unternehmen effektiv durchzuführen, müssen Sie die langfristigen Ziele des Unternehmens identifizieren. Sie müssen überlegenes Personal einstellen.

Das Endergebnis

Sie müssen die Entwicklungsbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter identifizieren und verstehen. Sie müssen sicherstellen, dass alle wichtigen Mitarbeiter ihre Karrierewege und die Rollen verstehen, für die sie entwickelt werden. Sie müssen Ihre Ressourcen auf die Bindung wichtiger Mitarbeiter konzentrieren. Sie müssen sich der Beschäftigungstrends in Ihrem Bereich bewusst sein, um die Stellen zu kennen, die Sie extern nur schwer besetzen können.

Artikelquellen

  1. Gesellschaft für Personalmanagement. 'Der globale Fachkräftemangel.' Abgerufen am 5. Juni 2020.

  2. TLR-Analyse. ' Kommentare zur Beschäftigung im Dezember .' Abgerufen am 5. Juni 2020.

  3. Gesellschaft für Personalmanagement. ' Beteiligung an der Nachfolgeplanung .' Abgerufen am 5. Juni 2020.

  4. Gesellschaft für Personalmanagement. ' Entwicklung von Karrierewegen und Leitern für Mitarbeiter .' Abgerufen am 5. Juni 2020.