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Willst du eine überlegene Belegschaft?

7 Tipps zur Entwicklung einer leistungsstarken Belegschaft

Menschen, die sich die Hände schütteln

••• Michael DeLeon/E+/Getty Images



Eine überlegene Belegschaft ist eine, die kollektiv besser ist als eine durchschnittliche Belegschaft. Es umfasst oft Mitarbeiter, die klüger, schneller, kreativer, fleißiger, aufschlussreicher, wettbewerbsbewusster und autonomer sind. Sie tragen täglich zu einem harmonischen Arbeitsplatz bei, der Verantwortung, Zuverlässigkeit und Beitrag betont.

Wenn Ihr Ziel eine überlegene, leistungsstarke Belegschaft ist, die sich auf kontinuierliche Verbesserung konzentriert, müssen Sie Mitarbeiter in einem Rahmen führen, der sich auf Folgendes konzentriert Leistungsmanagement und Entwicklung.

Um dies zu erreichen, müssen Sie sieben Komponenten implementieren. Sie arbeiten zusammen, um eine überlegene, leistungsstarke Belegschaft zu schaffen. Erstellen Sie eine Checkliste, um diese Komponenten zu implementieren und sicherzustellen, dass Sie sie regelmäßig durchführen.

1. Einstellung

Erstellen Sie einen dokumentierten, systematischen Einstellungsprozess. Stellen Sie sicher, dass Sie das bestmögliche Personal für Ihre überlegene Belegschaft einstellen:

  • Definieren Sie die Ergebnisse, die von den von Ihnen eingestellten Personen erwartet werden.
  • Entwickeln Sie Stellenbeschreibungen, die die Leistungsverantwortung klar umreißen.
  • Entwickeln Sie den größtmöglichen Pool an qualifizierten Kandidaten. Suche über Berufsverbände, Social-Media-Networking-Sites wie z LinkedIn , Online-Jobbörsen, persönliche Kontakte, Mitarbeiterempfehlungen, Hochschulbüros für Berufsberatung, Personalvermittlungsfirmen, Jobbörsen, Zeitungsanzeigen und andere kreative Quellen, falls erforderlich.
  • Entwickeln Sie einen sorgfältigen Auswahlprozess für Kandidaten, der kulturelle Übereinstimmungen, Tests, verhaltensbezogene Interviewfragen, Kundeninterviews und Besichtigungen des Arbeitsbereichs umfasst.
  • Führen Sie angemessene Hintergrundprüfungen durch, die Arbeitszeugnisse, Beschäftigungshistorie, Ausbildung, Strafregister, Kredithistorie, Drogentests und mehr umfassen.
  • Machen Sie ein Stellenangebot, das Ihre Position als bevorzugter Arbeitgeber bestätigt.

2. Ziele definieren

Stellen Sie die Richtung und das Management bereit, die erforderlich sind, um die Interessen Ihrer leistungsstarken Belegschaft mit den Zielen und gewünschten Ergebnissen Ihres Unternehmens in Einklang zu bringen:

  • Bieten Sie effektive Vorgesetzte, die geben klare Richtung und Erwartungen , geben Sie häufig Feedback und demonstrieren Sie das Engagement für den Erfolg Ihrer Mitarbeiter.
  • Unternehmensausrichtung, Ziele, Werte und Vision sollten häufig und wenn möglich auf einprägsame Weise kommuniziert werden.
  • Schaffen Sie ein motivierendes Arbeitsumfeld, das den Mitarbeitern hilft, jeden Tag gerne zur Arbeit zu kommen.
  • Geben Sie ein ermächtigend , anspruchsvolles, leistungsorientiertes Arbeitsumfeld mit häufiger Nennung der Unternehmensziele zur Förderung Ihrer leistungsstarken Belegschaft.

3. Überprüfung des Fortschritts

Halten Sie vierteljährliche Meetings zur Leistungsentwicklungsplanung (PDPs) ab, um abgestimmte Richtungen, Messungen und Ziele festzulegen:

  • Leistungs- und Produktivitätsziele und -messungen, die die Ziele Ihrer Organisation unterstützen, sollten entwickelt und geschrieben werden.
  • Persönliche Entwicklungsziele sollten mit den einzelnen Mitarbeitern vereinbart und schriftlich festgehalten werden. Diese können von der Teilnahme an einem Kurs über Cross-Training bis hin zu einer neuen Arbeitsaufgabe reichen.
  • Am wichtigsten ist, dass der Fortschritt bei den Leistungsentwicklungszielen für die Erfüllung verfolgt wird. Eine zentrale Nachverfolgung durch Human Resources stellt die Entwicklung der gesamten Belegschaft sicher.

4. Feedback

Geben Sie regelmäßig Feedback an Mitarbeiter, die sie wissen lassen, wo sie stehen:

  • Effektives Supervisions-Feedback bedeutet, dass die Mitarbeiter wissen, wie es ihnen täglich geht, über ein ausgehängtes Messsystem, mündliches oder schriftliches Feedback und Meetings.
  • Entwickeln Sie ein Disziplinarsystem Menschen dabei zu helfen, Bereiche zu verbessern, in denen sie nicht die erwartete Leistung erbringen. Das System ist geschrieben, progressiv, bietet Messungen und Zeitpläne und wird regelmäßig mit den Mitarbeitern überprüft.

5. Mitarbeiteranerkennung

Stellen Sie ein Anerkennungssystem bereit, das Menschen für echte Beiträge belohnt und anerkennt:

  • Sorgen Sie für eine gerechte Bezahlung mit einem Schwerpunkt auf variabler Bezahlung, indem Sie Methoden wie Prämien und Anreize verwenden. Zahlen Sie nach Möglichkeit über dem Marktpreis.
  • Entwickeln Sie ein Bonussystem, das Leistungen und Beiträge anerkennt.
  • Designwege zu sagen „Dankeschön“ und andere Prozesse zur Mitarbeiteranerkennung B. regelmäßige Firmenjubiläumserinnerungen, Spot-Auszeichnungen, Team-Anerkennungs-Mittagessen und mehr. Sie sind nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt.
  • Bieten Sie trotz der steigenden Kosten für die Krankenversicherung, die Sie möglicherweise mit Ihren Mitarbeitern teilen müssen, ein sich ständig verbesserndes Leistungspaket.

6. Ausbildung

Bieten Sie Training, Bildung und Entwicklung an, um eine überlegene, leistungsstarke Belegschaft aufzubauen:

  • Mitarbeiterbindung und -ausbildung beginnt mit einer positiven Mitarbeiterorientierung. Mitarbeiterorientierung sollte neuen Mitarbeitern ein vollständiges Verständnis des Geschäftsablaufs, der Art der Arbeit, der Mitarbeiterleistungen und der Eignung ihrer oder seiner Tätigkeit innerhalb der Organisation vermitteln.
  • Bieten Sie regelmäßig Schulungen und Weiterbildungen in den Bereichen Technik, Entwicklung, Management, Sicherheit, Lean Manufacturing und/oder Arbeitsplatzorganisation an. Die Art der Ausbildung hängt von der Tätigkeit ab. Einige Experten empfehlen 40 oder mehr Stunden Training pro Jahr und Person.
  • Entwickeln Sie eine verfahrensbasierte, übergreifende Schulungsmatrix für jede Position, die für die meisten praktischen Jobs Mitarbeiterfähigkeitstests und regelmäßige, geplante Schulungen am Arbeitsplatz und Demonstration der Fähigkeiten umfasst.
  • Bieten Sie regelmäßige Management- und Führungsschulungen an und Coaching aus internen und externen Quellen. Der Einfluss Ihrer Mitarbeiter an vorderster Front auf die Entwicklung Ihrer leistungsstarken Belegschaft ist entscheidend.
  • Erstellen Sie Jobs, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, alle Komponenten einer ganzen Aufgabe zu erledigen, anstatt Teile oder Teile eines Prozesses.
  • Entwickeln Sie ein lernende Organisationskultur B. durch Aktivitäten wie Mittagessen und Lernen, Lesen von Büchern im Team (Buchclub), gemeinsame Teilnahme an Schulungen und indem das Konzept des kontinuierlichen Lernens zu einem Unternehmensziel gemacht wird.
  • Verpflichten Sie sich, die in den PDPs versprochenen Entwicklungsaktivitäten bereitzustellen und deren Erfüllung nachzuverfolgen.

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beenden Sie das Arbeitsverhältnis, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht arbeitet:

  • Wenn Sie Ihre Arbeit gut gemacht haben – effektive Orientierung, Schulung, klare Erwartungen, Coaching, Feedback, Unterstützung – und Ihre neue Mitarbeiterin keine Leistung bringt, Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte schnell sein.
  • Betrachten Sie jede Kündigung als Gelegenheit für Ihr Unternehmen, seine Einstellungs-, Schulungs-, Integrations-, Support- und Coaching-Praktiken und -Richtlinien zu analysieren. Können Sie jeden Aspekt Ihres Prozesses verbessern, damit der nächste neue Mitarbeiter erfolgreich ist?
  • Führen Sie Austrittsgespräche mit geschätzten Mitarbeitern, die gehen. Nachbesprechung genauso wie bei einer Kündigungssituation.
  • Verwenden Sie eine Checkliste für das Ende des Arbeitsverhältnisses, um sicherzustellen, dass Sie alle losen Enden erledigt haben.