Management Führung

Positives und effektives Feedback am Arbeitsplatz nutzen

Und einige Dinge, die Sie niemals sagen sollten

wie man effektives Feedback gibt: Seien Sie konkret, aufrichtig, bieten Sie Hilfe an und seien Sie rechtzeitig

Bild von Ashley DeLeon Das Gleichgewicht

Was genau ist Feedback und wie gebe ich es am besten, um die besten Ergebnisse zu erzielen? Aus der Sicht des Managements ist Feedback Ihre Bewertung der Arbeitsqualität und Leistung eines Mitarbeiters, die Sie diesem Mitarbeiter geben.

Feedback lässt einen Mitarbeiter wissen, was er richtig oder falsch gemacht hat, und gibt Methoden an, um die Aufgaben zu verbessern, die er nicht oder falsch erledigt hat. Positiv gegebenes Feedback ist eine der wichtigsten Methoden zur Mitarbeiterentwicklung.

Der Zweck des Feedbacks

Der Zweck von Feedback besteht darin, positive Verhaltensweisen zu verstärken, die zur Leistung beitragen, und negative Verhaltensweisen zu beseitigen, die die Leistung beeinträchtigen können. Gute Mitarbeiter müssen und wollen wissen, wie es ihnen geht, und effektive Manager arbeiten hart daran, die Kunst und den Prozess zu beherrschen, schwierige Gespräche zu führen und aussagekräftige Bewertungen abzugeben.

Feedback zu geben ist einer der wichtigsten Bestandteile der Arbeit einer Führungskraft.

Feedback ist ein nützliches Instrument, wenn Sie die blinden Flecken eines Mitarbeiters identifiziert haben.

Blinde Flecken (in einem arbeitsbezogenen Kontext) sind Bereiche, von denen jemand möglicherweise nicht weiß, dass sie existieren, die er möglicherweise nicht versteht oder die er nicht selbst ansprechen kann. Wir alle haben unsere blinden Flecken und einen Manager, der sich darauf konzentriert Mitarbeiterentwicklung kann einem Mitarbeiter helfen, sich seiner bewusst zu werden und sie anzusprechen.

Effektives Feedback

Es gibt einige allgemeine Methoden, um effektives und positives Feedback zu geben:

  • Kommen Sie auf den Punkt und seien Sie konkret. Ziehen Sie keine anderen halb verwandten oder ähnlichen Vorfälle in das Gespräch. Konzentrieren Sie sich jeweils auf ein Ereignis und stellen Sie sicher, dass sich alle Ereignisse auf den besprochenen Zeitraum beziehen
  • Das Feedback sollte sich direkt auf die Stelle beziehen oder darauf, wie die Person mit der Stelle umgeht
  • Wenn Sie eine haben Persönlichkeitskonflikt Erwägen Sie, mit einer Person daran zu arbeiten, Ihre Differenzen zu überwinden, bevor Sie Feedback geben. Versuchen Sie zu verstehen, woher der Mitarbeiter kommt. Meistens kann ein Persönlichkeitskonflikt dadurch gelöst werden, dass man einfach zuhört, was ein Mitarbeiter zu sagen hat
  • Regelmäßige, geplante Feedbackgespräche sind effektiv für die Mitarbeiterentwicklung. Sie sollten jedoch nicht auf geplante Feedback-Sitzungen warten, um ein Problem zu lösen. Beheben Sie alle Probleme, sobald sie auftreten
  • Stellen Sie sicher, dass Sie Wertschätzung zeigen, nachdem ein Mitarbeiter die während der Feedback-Sitzungen gesetzten Ziele erreicht hat. Das Ereignis wird dem Mitarbeiter noch frisch in Erinnerung bleiben, sodass er es in einen Kontext stellen und den gleichen Ansatz erneut verfolgen kann
  • Wenn Veränderungen eine schwierige Herausforderung darstellen, bieten Sie zumindest Vorschläge und Unterstützung an. Scheuen Sie sich nicht, sich die Hände schmutzig zu machen und jemandem zu zeigen, wie man etwas Schwieriges macht

Es gibt verschiedene Arten von Feedback, die Sie geben können. Arbeitsleistung, Verhalten, Karriere und persönliches Feedback sind einige Beispiele.

Feedback zur Arbeitsleistung

Wenn Sie Feedback geben, sollten Sie darauf achten, wie Sie es formulieren und darstellen. Versuchen Sie, darüber nachzudenken, wie Sie die Person und die Umstände ansprechen können, bevor Sie das Feedback geben.

Ein positives Beispiel für Feedback könnte sein: Alex, du hast letzte Woche dein Produktionsziel um 20 % übertroffen. Gut gemacht. Das wird uns wirklich helfen, unsere gesamten Pflanzenproduktions- und Finanzziele zu erreichen. Wie hast du es gemacht?

Vielleicht möchten Sie harte Arbeit nicht mit noch mehr harter Arbeit belohnen: Chris, ich habe gerade festgestellt, dass Sie Ihr Produktionsziel letzten Monat übertroffen haben. Gut gemacht. Das Ziel dieses Monats wird um 20 % erhöht.“

Das erste Beispiel zeigt ein Interesse an den Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters, während das zweite Beispiel dem Mitarbeiter ein negatives Gefühl vermittelt. Die letzte Antwort hat sie wahrscheinlich davon überzeugt, nicht noch einmal so hart zu arbeiten.

Verhaltens-Feedback

Verhaltensfeedback ist Feedback, das sich auf das spezifische Verhalten eines Mitarbeiters konzentriert, das angepasst werden muss. Wenn ein Vertriebsmitarbeiter seine wöchentlichen Kontaktziele nicht erreicht, ist es möglicherweise nicht effektiv, ihm zu sagen, dass er es besser machen muss. Ein Manager sollte herausfinden, warum die getätigten Anrufe nicht so effektiv sind, wie sie sein könnten.

Ein Beispiel für positives Verhaltensfeedback könnte sein: „Nancy, ich habe in den letzten Wochen bemerkt, dass du Schwierigkeiten hast, deine Kontaktziele zu erreichen. Ich habe mir Ihre Zahlen angesehen, und es scheint, als könnten wir etwas tun, um uns zu verbessern. Es scheint, dass Sie Verkaufsanrufe zur falschen Zeit tätigen. Was denkst du?'

Ein schlechtes Beispiel könnte sein, Nancy, du musst härter arbeiten, um mehr Kontakte zu unseren Interessenten zu knüpfen.

Es wurde bereits festgestellt, dass es Nancy möglicherweise nicht gut geht. Sie werden sie nicht davon überzeugen, ihr Verhalten zu verbessern, indem Sie ihr sagen, dass sie mehr arbeiten soll. Die erste Antwort identifiziert ein mögliches Problem und holt gleichzeitig ihre Meinung ein.

Karriere-Feedback

Wenn Sie einen Mitarbeiter hatten, der Führungspotenzial zeigte, könnten Sie es mit diesem Beispiel versuchen: Matt, ich glaube, das haben Sie Führung Potenzial. Sie haben bewiesen, dass Sie Teams motivieren können, können mit Mehrdeutigkeiten umgehen und lernen schnell. Ist Führung etwas, an dem Sie interessiert sind?

Wenn Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit und Zeit geben, darüber nachzudenken, werden Sie möglicherweise von der Reaktion überrascht sein. Dies gibt Matt etwas, auf das er nachdenken, aufbauen und auf das er stolz sein kann, anstatt ihn mit einer plötzlichen Beförderung in Verlegenheit zu bringen. Er lehnt das Angebot vielleicht ab, aber Sie haben ihn nicht in eine Ecke gedrängt und ihn dazu gebracht, etwas zu tun, wozu er nicht bereit war.

Persönliches Problem-Feedback

Alle hat Zeiten des persönlichen Kampfes. Wenn Sie einen Unterschied in der Leistung eines Mitarbeiters bemerken, demonstrieren Sie Ihre Unterstützung und bieten Sie Hilfe an. Ann, mir ist aufgefallen, dass du in den letzten zwei Wochen nicht du selbst warst. Sie haben bei Ihren letzten beiden Vorschlägen zwei erhebliche Fehler gemacht, Sie haben eine wichtige Frist verpasst, und als wir uns gestern trafen, schienen Sie mich nicht zu beachten. Ich musste mich zweimal wiederholen. Ich mache mir Sorgen, weil das überhaupt nicht wie Sie ist. Wenn in Ihrem Leben etwas vor sich geht, ist mir klar, dass es privat ist und mich nichts angeht, aber ich mache mir Sorgen, dass es sich auf Ihren Job auswirkt.Kann ich irgendetwas tun?'

Eine schlechte Herangehensweise an ein persönliches Problem wäre: Ann, haben Sie und Ihr Mann Probleme?

Beachten Sie, dass der erste Ansatz nicht versucht hat, das persönliche Problem zu identifizieren. Die Mitarbeiterin würde sich respektiert fühlen, da ihre Privatsphäre geachtet wird. Halten Sie sich an die Arbeitsleistung und bieten Sie Unterstützung an, wenn Sie können. Machen Sie eine Überweisung an ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm, wenn Sie eines zur Verfügung haben.

Abschließende Gedanken

Die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird und wie Themen diskutiert werden, hängt sicherlich vom Kontext ab Maß an Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Positiv eingesetzt, kann Feedback Manager und Teammitglieder näher zusammenbringen und die Leistung der Mitarbeiter verbessern.