Management Führung

Vorlage für die Nachfolgeplanung

Geschäftsfrau, die aus dem Fenster starrt, während sich Daten bewegen

•••

John Lund/Getty Images



Die Nachfolgeplanung ist entscheidend, um den langfristigen Erfolg eines Unternehmens sicherzustellen. Eine Nachfolgeregelung bedeutet normalerweise eines von drei Dingen:

  • Ein Konzept, eine Idee, eine Vorhersage oder eine Hoffnung, bei der nichts tatsächlich dokumentiert ist.​ Unser CEO, der 63 Jahre alt ist, sagte, dass er in zwei Jahren in den Ruhestand gehen wird. Eines Tages müssen wir eine Nachfolgeregelung treffen.
  • Ein umfassender Satz von Dokumenten, die häufig in formellen Sitzungen des Vorstands oder der Geschäftsleitung verwendet werden, die Ersatztabellen für Schlüsselpositionen, Positionsprofile, Leistungs- und Potenzialraster enthalten, Entwicklungspläne , Profile von Führungskräften, Kompetenzmodelle, Unternehmens- und Talentmanagementstrategie und andere verschiedene Dokumente. Während intelligente Unternehmen ihr Bestes getan haben, um diese Dokumente auf die wenigen wesentlichen Punkte zu reduzieren, bezeichnen viele Unternehmen diesen 10-Pfund-Stapel von Dokumenten immer noch als das Buch. Wir müssen unseren jährlichen Nachfolgeplan für die kommende Vorstandssitzung vorbereiten. Bestellen Sie besser ein neues Paket Papier.
  • Eine Liste mit Namen, die eine Schlüsselposition in einer Organisation ersetzen könnten. Sie werden oft als Ersatzdiagramme bezeichnet. Schlüsselpositionen sind in der Regel C-Level-Positionen, d. h. CEO, CFO, COO; Positionen, bei denen ein Unternehmen gefährdet sein könnte, wenn der Amtsinhaber im Lotto gewinnt oder von einem Bus angefahren wird.

Nachfolgeplan

Nachfolgepläne sind vertrauliche Dokumente, die in der Regel nur von der Personalabteilung, dem Vorstand oder hochrangigen Führungskräften eingesehen werden müssen. Sie können mit ausgeklügelten Softwaresystemen oder so einfach wie ein Word-Dokument eingegeben und organisiert werden.

Bei der Implementierung eines Nachfolgeplanungsprozesses habe ich festgestellt, dass es hilfreich ist, mit einem Beispiel oder einer Vorlage zu beginnen und sie dann an die Anforderungen der Position oder Organisation anzupassen. Wenn es darum geht, Führungskräften zu erklären, wie sie einen Nachfolgeplan abschließen, ignorieren sie tatsächlich alle detaillierten mündlichen oder schriftlichen Anweisungen, die Sie ihnen geben, und füllen einfach intuitiv das Formular aus, das Sie ihnen zur Verfügung stellen. In neunzig Prozent der Fälle machen sie es ungefähr richtig, und der Rest wird Sie mit Fragen anrufen.

Als ich eine Google-Suche nach Vorlagen für Nachfolgepläne durchführte, war das meiste, was ich fand, nicht sehr nützlich. Zugegeben, ein guter Nachfolgeplan sollte aus mehr als ein paar Namen auf der Rückseite einer Serviette bestehen, aber in der Praxis reicht das oft aus, um die meisten Entscheidungen zu treffen.

Richtige 'Datenelemente'

Es spielt keine Rolle, ob Sie ein Softwaresystem entwerfen oder Formulare verwenden, hier sind die Datenelemente, die immer enthalten sein sollten, zusammen mit Anweisungen:

  • Position: Dies ist die Position, die Sie eines Tages ersetzen möchten – normalerweise nur eine Handvoll unternehmenskritischer Positionen, oft ' C-Niveau .'
  • Amtsinhaber: Die Person, die heute die Position innehat.
  • Kandidaten: Namen von Personen, die das Potenzial haben, die Position zu übernehmen. Es gibt keine magische Zahl, aber normalerweise ungefähr drei. Sie sind normalerweise intern, können aber auch extern sein.
  • Bereitschaftsbewertung für jeden Kandidaten: Ein Indikator dafür, wie bereit der Kandidat ist, die Rolle zu übernehmen, d. h. sofort, innerhalb von ein bis zwei Jahren, innerhalb von zwei bis fünf Jahren, oder eine Bewertung wie hoch, mittel und niedrig oder grün, gelb und rot.

Das ist es wirklich. Organisationen fügen manchmal Bilder des Amtsinhabers und der Kandidaten bei und präsentieren sie auf ein Organigramm - ein gutes HR-Softwarepaket erledigt dies für Sie. Sicher, es gibt noch andere Felder, die Sie einbeziehen könnten, aber stellen Sie sicher, dass die Informationen absolut notwendig sind. Die Einzelheiten können in Belege aufgenommen werden. Beispielsweise können in Stellenprofilen und Entwicklungsplänen zusätzliche Informationen zu den Kandidaten aufgenommen werden.

Andere Überlegungen

  • Die drei wichtigsten Entwicklungsanforderungen für jeden Kandidaten
  • Top drei Entwicklungsmaßnahmen für jeden Kandidaten
  • Demografische Informationen für jeden Kandidaten, d. h. Alter, Geschlecht, EEO-Kategorie, Standort, aktuelle Position, Gehaltsstufe usw.
  • Leistungs- und Potenzialbewertung für jeden Kandidaten, d. h. 3A, 1B usw.
  • Bewertungsinformationen: Leistungsbewertungen, Potenzialeinschätzungen, Verhaltenseinschätzungen etc.
  • Bindungsrisiko für Amtsinhaber und Kandidaten
  • Umzugsfähigkeit für Kandidaten oder Umzugsbereitschaft

Ich bin mir sicher, dass es mehr gibt, aber noch einmal, mehr ist nicht immer besser. Ich glaube fest an K.I.S.S. Methode der Nachfolgeplanung. Wie mein Freund Alex immer zu mir sagte: „Nur weil wir kann Das Sammeln der Informationen bedeutet nicht, dass wir sollen. '