Humanressourcen

Schritte zur Erstellung eines Karriereentwicklungsplans

Ein Karriereweg ist entscheidend für die Mitarbeiterentwicklung

Geschäftsleute, die einen Laptop im Büro verwenden, um einen Karriereentwicklungsplan zu erstellen

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Jose Luis Pelaez Inc / Getty Images



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Ein Karriereentwicklungsplan kann viele Formen annehmen, aber das Ziel ist immer, Ihre Mitarbeiter zu ermutigen, mit dem Unternehmen zu wachsen, und Raum für offene Diskussionen und Zukunftsplanungen zu bieten. Die Einführung eines Karriereentwicklungsprogramms am Arbeitsplatz ist eine hervorragende Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie ihre Karriereziele, ihre Arbeitszufriedenheit und ihren Lebensunterhalt schätzen, und gleichzeitig eine positive und unterstützende Unternehmenskultur zu gewährleisten.

Erfahren Sie mehr über die Vorteile von Karriereentwicklungsplänen sowie über die Vorbereitung und Durchführung eines effizienten Meetings und die potenziellen Fallstricke, die Sie vermeiden sollten.

Die Bedeutung von Karriereentwicklungsplänen

In einer Forschungsstudie zur Arbeitszufriedenheit identifizierte die Society for Human Resource Management (SHRM) 18 einzigartige Bedingungen, die am Arbeitsplatz vorhanden sein müssen, damit Mitarbeiter Engagement erfahren. Davon bezogen sich vier der sieben am niedrigsten bewerteten Bedingungen auf Ausbildung, berufliche Entwicklung und Karriereentwicklung.

Die Wachstums- und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter haben trotz ihrer Bedeutung an vielen Arbeitsplätzen keine typische Priorität. Wenn Mitarbeiter die Faktoren identifizieren dass sie bei der Arbeit, Karrierewachstum und Entwicklung glücklich sein müssen, gehört zu den Top 5.

Arbeitgeber tun gut daran, diese Erkenntnis zu beherzigen, wenn sie gute Mitarbeiter gewinnen und halten wollen. Ein Karriereentwicklungsprogramm mit individualisierten Plänen kann den Mitarbeitern helfen, sich wertgeschätzt zu fühlen. Es zeigt, dass das Unternehmen ihnen helfen möchte, sich sowohl persönlich als auch beruflich weiterzuentwickeln. Es kann auch helfen, ihre Karriereziele mit der Mission des Unternehmens in Einklang zu bringen oder aufzuzeigen, wo sich diese möglicherweise unterscheiden.

Ein Karriereentwicklungsplan ist ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Plan konzentriert sich auf die Wachstums- und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter und die Unterstützung, die die Organisation bieten kann, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Karriere voranzutreiben.

So erstellen Sie einen Karriereentwicklungsplan mit einem Mitarbeiter

Es gibt viele Möglichkeiten für eine effektive Karriereentwicklungsplanung. Ein externer Schulungskurs ist nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter zu entwickeln, und ein internes Programm kann sogar effektiver und eine Quelle für mehr sein Mitarbeiterzufriedenheit .In wenigen einfachen Schritten können Sie mit Ihren Mitarbeitern Karriereentwicklungspläne erstellen. Hier ist eine Übersicht über den Ablauf eines solchen Treffens.

Vor dem Treffen

Beziehen Sie bei der ersten Vorbereitung auf das Meeting Ihren Mitarbeiter als gleichberechtigten Partner in den Prozess ein. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie sich mit ihm treffen möchten, um seine Karriereziele im Unternehmen zu besprechen. Stellen Sie sicher, dass die Absichten des Treffens klar sind und dass es eine positive Gelegenheit für Sie beide ist. Bitten Sie sie, im Voraus über ihre Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten nachzudenken und wie sie sich ihre Karriere in Ihrem Unternehmen vorstellen.

Es kann nützlich sein, im Vorfeld ein paar Fragen zu stellen, um das Meeting zu leiten und ihnen beim Brainstorming und bei der Vorbereitung zu helfen. Sie können ein gedrucktes Handout oder eine E-Mail-Nachverfolgung mit Fragen anbieten, die sie zum Nachdenken anregen. Nachfolgend finden Sie einige Beispiele, aber Sie können gerne Ihre eigenen erstellen.

  • Was möchtest du dieses Jahr erreichen?
  • Gibt es Projekte, die Sie gerne umsetzen, erweitern oder denen Sie beitreten möchten?
  • Glauben Sie, dass eine Ihrer derzeitigen Aufgaben von zusätzlichen Ressourcen oder Schulungen profitieren könnte?
  • Welche beruflichen oder beruflichen Wachstumsziele möchten Sie innerhalb von drei Jahren erreichen?
  • Welche zusätzliche Unterstützung kann diese Organisation bieten, damit Sie diese Ziele erreichen können?

Während Ihr Mitarbeiter seine Antworten vorbereitet, sollten Sie Empfehlungen vorbereiten, was er tun kann, um sicherzustellen, dass er auf seinem Karriereweg vorankommt. Bestimmen Sie, welche Arten von Ressourcen und Unterstützung die Organisation bereitstellen kann, damit der Mitarbeiter seine beruflichen oder beruflichen Wachstumsziele erreichen kann.

Bei der Versammlung

Wenn Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter zusammensetzen, verwenden Sie die Fragen als Leitfaden, um einen Plan unter Einbeziehung des Mitarbeiters zu formulieren. Seien Sie flexibel, da der Mitarbeiter möglicherweise andere Möglichkeiten hat, die er oder sie besprechen möchte. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, alle Optionen zu kennen, die dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen, wie z Job Shadowing , Betreuung , und Coaching auf bestimmte Fähigkeiten.

Stellen Sie sicher, dass Sie auf dem neuesten Stand sind und sachkundig über alle Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sprechen können, die für Ihre Berichterstatter bestehen. Viele Mitarbeiter betrachten Entwicklung nicht in einem anderen Sinne als die Teilnahme an einem Kurs, und es hilft, ihnen alle zusätzlichen verfügbaren Schulungsoptionen mitzuteilen.

Viele Arbeitgeber führen diese Treffen jährlich durch, und es kann für alle Beteiligten hilfreich sein, auf die Ziele des vergangenen Jahres zurückzublicken, um den Fortschritt zu beurteilen. Erstellen und füllen Sie ein Formular aus, das den Plan des Mitarbeiters beschreibt, und wandeln Sie es in um Humanressourcen für Überprüfung, zusätzliche Eingaben und Ablage.

Nach dem Treffen

Sobald der Plan intakt ist, ist es Zeit zu handeln. Die besten Pläne belassen die Verantwortung für die Umsetzung direkt auf den Schultern der Mitarbeiter. Andernfalls, wenn ein Mitarbeiter seine Entwicklungsmöglichkeiten nicht erfüllt, kann er oder sie sich dafür entscheiden, die Schuld dem Management zu geben, was für alle Beteiligten kontraproduktiv ist.

Sie können den Mitarbeiter in bestimmte Richtungen lenken, aber nicht die Arbeit für ihn erledigen. Wenn zum Beispiel der Plan Ihres Mitarbeiters die Verbesserung seiner Kommunikations- und Redefähigkeiten beinhaltet, machen Sie es zu seiner Verantwortung, nach Kursen oder Clubs zu suchen, die praktizieren, wie z. B. dem örtlichen Toastmasters-Kapitel.Sowohl die Personalabteilung als auch ein Vorgesetzter können dem Mitarbeiter dabei helfen, seine Optionen auszuloten; diese müssen möglicherweise genehmigt oder finanziert werden, aber die Der Mitarbeiter ist letztendlich verantwortlich für die Auswahl und Umsetzung.

Die Personalabteilung kann eine großartige Ressource sein, um bei der Auswahl exzellenter Anbieter zu helfen und schlechte Qualität zu vermeiden Entwicklungsmöglichkeiten, aber der Mitarbeiter sollte den Großteil der Arbeit übernehmen, um sie zu finden und das Unternehmen für seine Idee zu verkaufen.

Zu vermeidende Probleme bei der Karriereentwicklungsplanung

Es gibt einige Probleme, die einem effektiven Karriereentwicklungsplan im Wege stehen können, sowie einige Aussagen, die Sie während des Prozesses vermeiden sollten.

Vermeiden Sie es, Versprechungen zu machen

Stellen Sie sicher, dass Sie kein bestimmtes Ergebnis garantieren oder einen Vertrag mit dem Mitarbeiter abschließen, indem Sie versprechen, dass das Unternehmen Schulungen oder andere Vorteile bereitstellt. Das Beste, was Sie tun können, ist zu sagen, dass Sie helfen werden, wo immer Sie können, aber dass das Wachstum des Unternehmens, die wirtschaftlichen Umstände, Prioritäten und Ziele einen Einfluss auf den gewünschten Entwicklungsweg, die Beförderungen und die Beförderung des Mitarbeiters haben werden Karriereziele . Nichts ist garantiert, und es ist am besten, Raum für Flexibilität zu lassen.

Kenne das Gesetz

Sie möchten Aussagen vermeiden, die den Arbeitgeber überfordern. Beispielsweise hat die Personalabteilung eines kleinen Fertigungsunternehmens in der Kantine ein Schwarzes Brett mit dem Titel „Karrieremöglichkeiten“ aufgestellt. Der Anwalt des Unternehmens teilte ihnen mit, dass der Vorstand implizierte, dass den Mitarbeitern Karrieren versprochen wurden, und bat die Personalabteilung, den Vorstand stattdessen „Berufschancen“ zu nennen. Kennen Sie Ihre Anwendung Landes- und Bundesarbeitsgesetze .

Dem Mitarbeiter die Durchführung überlassen

Denken Sie daran, dass der Karriereentwicklungsplan dem Mitarbeiter gehört. Sie können seine Verfolgung erleichtern, Optionen mit dem Mitarbeiter erkunden, Gelegenheiten bieten, wenn möglich, und den Mitarbeiter ermutigen, Ziele für Wachstum und Erweiterung seiner Karriere und Fähigkeiten zu haben, aber Sie können es nicht für ihn tun. Der Mitarbeiter muss seinen Plan besitzen.

Setzen Sie Grenzen, um Ihre Zeit zu schützen

So sehr Sie auch darauf verwendet werden, Ihren Mitarbeitern beim Wachstum zu helfen, Sie haben a begrenzte Zeit verfügbar, um zu helfen. Ihre Hauptrolle ist immer noch deren Chef. Wenn Sie beispielsweise nicht bereits über eine großartige Klasse oder Ressource Bescheid wissen, ist es nicht Ihre Hauptaufgabe, dem Mitarbeiter Optionen zur Entwicklung von Fähigkeiten anzubieten. Es kann aufregend sein, einen Mitarbeiter zu betreuen, aber stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Ressourcen nicht zu Ihrem eigenen Nachteil überbeanspruchen.

Das Endergebnis

Als Arbeitgeber tragen Sie eine große Verantwortung gegenüber Ihren Mitarbeitern und Ihrem Unternehmen. Mit dem Einsatz von Karriereentwicklungsplänen können Sie beiden dienen, indem Sie Ihren Mitarbeitern helfen, sich auf ihrem Karriereweg weiterzuentwickeln, was wiederum eine bessere Unternehmenskultur und eine wertvollere und qualifiziertere Belegschaft schafft.

Denken Sie nur daran, dass Ihre Rolle im Karriereentwicklungsprogramm darin besteht, Anleitung und Unterstützung zu geben, aber nicht, ihnen dabei die Hand zu halten. Nutzen Sie das Meeting, um Ziele und Meilensteine ​​festzulegen und Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren, dass sie in Zukunft die Zügel in der Hand halten.

Artikelquellen

  1. Die Gesellschaft für Personalmanagement. ' 2017 Arbeitszufriedenheit und Engagement der Mitarbeiter: Die Türen der Chancen stehen offen .' Abgerufen am 5. September 2021.

  2. Robert Half Talentlösungen. ' Berufliche Weiterbildung: Ein Gewinn für das gesamte Team .' Abgerufen am 5. September 2021.

  3. Toastmasters International. ' Tipps zum öffentlichen Reden .' Abgerufen am 7. September 2021.