Progressive Disziplin am Arbeitsplatz
Sehen Sie, wie progressive Disziplin bei der Arbeit durchgeführt wird
InhaltsverzeichnisErweiternInhaltsverzeichnis
- Schritte in der progressiven Disziplin
- Kommunikation mit Kollegen
- Das Disziplinarmaßnahmenformular
- Wie man Disziplinarmaßnahmen kommuniziert
- Gespräch mit dem Mitarbeiter
- Disziplinarpolitik in Ihrem Handbuch
Progressiv Disziplin ist ein Prozess zum Umgang mit berufsbezogenem Verhalten, das nicht den erwarteten und kommunizierten Leistungsstandards entspricht. Der Hauptzweck der progressiven Disziplinierung besteht darin, dem Mitarbeiter zu helfen, zu verstehen, dass a Leistungsproblem oder Verbesserungsmöglichkeiten bestehen.
Der Prozess umfasst eine Reihe von zunehmend formellen Bemühungen, dem Mitarbeiter Feedback zu geben, damit er oder sie das Problem beheben kann. Das Ziel der progressiven Disziplin ist es, die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters zu erregen, damit er oder sie versteht, dass die Leistungssteigerung der Mitarbeiter unerlässlich ist, wenn sie angestellt bleiben wollen.
Der Prozess der fortschreitenden Disziplinierung ist nicht als Bestrafung für einen Mitarbeiter gedacht, sondern soll dem Mitarbeiter helfen, Leistungsprobleme zu überwinden und die Erwartungen an den Arbeitsplatz zu erfüllen. Progressive Disziplin ist am erfolgreichsten, wenn sie einer Person hilft, ein effektiv arbeitendes Mitglied der Organisation zu werden.
Progressive Disziplin wird am häufigsten mit stündlich oder verwendet nicht freigestellte Arbeitnehmer . Gehaltsempfänger bzw befreite Mitarbeiter , kommen in den meisten Fällen nie über die Phase der schriftlichen mündlichen Abmahnung hinaus, weil sie sich entweder verbessern oder woanders eine Anstellung suchen.
Wenn dies nicht der Fall ist, ermöglicht die fortschreitende Disziplin der Organisation, fair und mit erheblichem Aufwand zu handeln Dokumentation , das Arbeitsverhältnis beenden von Mitarbeitern, die ineffektiv und nicht bereit sind, sich zu verbessern.
Schritte in der progressiven Disziplin
Typische Schritte in einem progressiven Disziplinsystem können diese beinhalten.
- Beraten Sie den Mitarbeiter über die Leistung und stellen Sie fest, ob er oder sie die Anforderungen an die Stelle versteht. Stellen Sie fest, ob es irgendwelche Probleme gibt, die zu einer schlechten Leistung beitragen. Diese Probleme sind für den Manager nicht immer sofort ersichtlich. Lösen Sie diese Probleme, wenn möglich.
Ein Beispiel für ein Problem ist, dass der Mitarbeiter das Ziel dessen, was er oder sie beitragen muss, nicht versteht. Ein zweites Beispiel für ein Problem in einer Situation mit schlechter Anwesenheitsleistung ist, dass der Mitarbeiter sich frei nimmt, um seiner kranken Mutter zu helfen. Er oder sie hat ihrem Vorgesetzten nicht mitgeteilt, wer die Situation an die Personalabteilung weitergeleitet hätte, um sich damit zu befassen FMLA-berechtigte Freizeit . - Weisen Sie den Mitarbeiter wegen schlechter Leistung mündlich zurecht. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie es tun werden Dokumentieren Sie die nächsten Schritte in progressiver Disziplin und so Beendigung kann zu jedem Zeitpunkt des fortschreitenden Disziplinierungsprozesses führen, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Mitarbeiter trotz wiederholter Warnungen nicht in der Lage ist, sich zu verbessern. Dokumentieren Sie das Gespräch.
- Geben Sie eine formelle schriftliche mündliche Verwarnung in der Mitarbeiterakte, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Fahren Sie mit progressiver Disziplin fort, solange Sie glauben, dass der Mitarbeiter Anstrengungen unternimmt, um seine Leistung wieder auf Kurs zu bringen.
- Geben Sie eine steigende Anzahl von Tagen an, in denen der Mitarbeiter ohne Bezahlung von der Arbeit suspendiert ist. Beginnen Sie mit einem freien Tag, eskalieren Sie auf drei und dann auf fünf.
- Ende Ihr Arbeitsverhältnis mit einer Person, die sich weigert, sich zu verbessern.
Kommunikation mit einem Mitarbeiter während einer Disziplinarmaßnahme
Interessieren Sie sich dafür, wie Sie effektiv kommunizieren können? Disziplinarmaßnahmen Sie nehmen, um das Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters zu korrigieren? In diesem Beispiel haben die Kollegen des Mitarbeiters oft die Hauptlast der Auswirkungen der erlebt Fehlzeiten des Mitarbeiters oder Nichtbeitragen.
Sie möchten wissen, dass Sie die Angelegenheit ernst nehmen und daran arbeiten, das Verhalten zu korrigieren. Nichts tut dem weh Arbeitsmoral Ihrer Mitarbeiter mehr als zu sehen, dass keine Maßnahmen ergriffen werden, um die Handlungen von Mitarbeitern mit schlechter Leistung zu korrigieren. Die Auswirkungen ihrer schlechten Leistung werden immer bemerkt – und nie gewürdigt. Sie wollen, dass ihr Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, um die Situation zu verbessern.
Sie können aufgrund der Vertraulichkeit der Mitarbeiter nicht teilen, was Sie kommunizieren, aber hier erfahren Sie, wie Sie das Gespräch mit dem leistungsschwachen Mitarbeiter angehen können. Disziplin ist am besten, wenn Sie das Verhalten persönlich miterlebt haben, also bemühen Sie sich ernsthaft darum. Denken Sie daran, dass Ihre Anwesenheit das Verhalten des Mitarbeiters ändern kann und Sie möglicherweise nie die Aktionen sehen, die die Kollegen sehen.
Seine oder ihre Kollegen werden jede Maßnahme zu schätzen wissen, die Sie ergreifen, um das Problem zu beheben. (Sie können Ihren Kollegen sagen, dass Sie das Problem angesprochen haben – mehr nicht – aber manchmal müssen sie wissen, dass ihre Beschwerden zumindest gehört und beachtet wurden.)
Das Disziplinarmaßnahmenformular leitet die Diskussion mit dem leistungsschwachen Mitarbeiter
Unter erneuter Betrachtung des Themas der Mitarbeiterdisziplin, insbesondere der progressiven Disziplin, wurde dies überarbeitet Formular Disziplinarmaßnahmen ist unkompliziert und befasst sich mit den Verhaltensweisen der Mitarbeiter. Manager erhalten über die Fragen im Formular eine Anleitung, um dem Mitarbeiter umsetzbares Leistungsfeedback und Verbesserungsvorschläge zu geben.
Wie man Disziplinarmaßnahmen kommuniziert
Der erste Schritt bei der Kommunikation von Disziplinarmaßnahmen besteht darin, den Mitarbeiter in ein Privatbüro zu bringen oder ein Treffen mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren. Wenn Sie mit Schwierigkeiten rechnen, und immer in der Phase der schriftlichen mündlichen Verwarnung, ist es klug, einen Mitarbeiter der Personalabteilung oder einen anderen Manager zu bitten, an der Besprechung teilzunehmen, damit ein dritter Zeuge anwesend ist.
In einem gewerkschaftlich vertretenen Betrieb kann der Arbeitnehmer auch seinen Gewerkschaftsvertreter bitten, an der Versammlung teilzunehmen. Der Vertreter ist normalerweise ein zweiter Zuschauer, kann aber Fragen zur Klärung oder nach Beispielen stellen, die das Verhalten veranschaulichen. An einem nicht vertretenen Arbeitsplatz kann ein Mitarbeiter verlangen, dass sein eigener Zeuge, möglicherweise ein befreundeter Kollege, ebenfalls anwesend ist.
Gespräch mit dem Mitarbeiter während einer Disziplinarmaßnahme
Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen: „Sie haben eine schlechte Einstellung“, gibt er dem Mitarbeiter keine Informationen darüber, welches Verhalten er ändern oder verbessern möchte. Besser?
Sagen Sie: „Wenn Sie Ihre Teile hart auf Ihre Werkbank schlagen, riskieren Sie, dass das Teil zerbricht. Sie stören auch Ihre Kollegen. Der Lärm stört sie und sie machen sich Sorgen um ihre Sicherheit, wenn Teile durch die Luft fliegen.
„Ihre Handlungen führen auch dazu, dass Ihre Kollegen ihre Arbeit einstellen, um zu sehen, was passiert. Am Arbeitsplatz stören laute Geräusche. Ihre Mitarbeiter haben das Bedürfnis herauszufinden, ob sie in Gefahr sind, wenn in der Nähe ihres Arbeitsplatzes seltsame Geräusche auftreten.
„Sie können dies als Ihre verbale Warnung betrachten, dass das Verhalten aufhören muss. Ich kann verstehen, dass dich die Arbeit manchmal frustriert und du aufgestaute Ungeduld rauslässt, indem du Teile auf deinen Arbeitsplatz knallst. Aber das Verhalten muss wegen seiner Auswirkungen auf Ihre Kollegen aufhören.
„Sie können sich die fortschrittliche Disziplinarpolitik in Ihrem ansehen Angestelltenhandbuch . Der nächste Schritt nach diesem Treffen ist, dass ich dokumentiere, dass ich Sie mündlich verwarnt habe, und Sie auffordern werde, das Dokument zu unterschreiben. Ihre Unterschrift bedeutet nicht, dass Sie mit dem Dokument einverstanden sind.
„Das bedeutet, dass Sie das Dokument gesehen und gelesen haben und dass Sie wissen, dass die Personalabteilung es in Ihrem Ordner ablegen wird persönliche Rekorde .
„Schließlich, George, die nächsten Schritte, wenn Sie diese Maßnahmen fortsetzen, sind eine formelle schriftliche mündliche Verwarnung und dann eine unentgeltliche Aussetzung von der Arbeit. Zum Zeitpunkt der förmlichen schriftlichen mündlichen Abmahnung entscheidet das Unternehmen, ob Sie an einer Verhaltensänderung interessiert sind. Wenn die Antwort unwahrscheinlich ist, werden wir Ihr Arbeitsverhältnis beenden. Verstehst du?'
Genauso wie Sie möglichst konkret loben oder anerkennen positives Mitarbeiterverhalten und Beiträgen sind Sie genauso konkret, wenn Sie einen Mitarbeiter bitten, negative Handlungen zu stoppen oder zu verbessern. Ihre Bemühungen, das spezifische Verhalten zu beschreiben, das Sie korrigiert sehen möchten, machen das aus Ergebnisse, die Sie deutlicher sehen möchten zum Mitarbeiter.
Natürlich kann der Mitarbeiter während des gesamten Meetings Fragen stellen und Kommentare zur Situation abgeben. Er oder sie kann leugnen, dass die Situation eintritt, und Ihnen sagen, dass ihre Kollegen darauf aus sind, sie zu holen.
Diese Reaktion ist der Grund, warum Sie das Verhalten, wann immer möglich, selbst miterlebt haben möchten, anstatt Disziplin aufgrund der Meinung von Kollegen durchzusetzen. Aber, wie bereits erwähnt, ist es Ihnen nicht immer möglich, Ihre Beobachtung des Verhaltens zeitlich festzulegen, wenn es auftritt.
Inhalt der progressiven Disziplinarrichtlinie in Ihrem Handbuch
Abschließend sei darauf hingewiesen, dass Sie selbst dann, wenn Sie eine schriftliche progressive Disziplinarrichtlinie haben, sicherstellen müssen, dass Ihre Richtlinie nur unter bestimmten Umständen gilt. Behalten Sie sich als Arbeitgeber das Recht vor, unter bestimmten Umständen alle oder einige der Schritte zu überspringen. In einem kleinen Produktionsunternehmen traten beispielsweise die folgenden Aktionen auf.
Zwei Angestellte (die sich außerhalb der Arbeit trafen) hielten ein kreischendes Streichholz mitten in der Fabrik in Sichtweite und Hörweite der meisten anderen Angestellten. Die gesamte Arbeit von über hundert Personen wurde eingestellt, und dann nahm natürlich das kreischende Streichholz Stunden der Aufmerksamkeit der Angestellten, ihrer Gespräche, und wochenlanger Klatsch .
Beispiel
Keiner der Mitarbeiter hatte je disziplinarische Maßnahmen gegen sich ergriffen. Aber in diesem Fall wurde ihnen aufgrund der weitreichenden Auswirkungen ihrer Handlungen jeweils eine Woche – unbezahlt – freigestellt, um über angemessenes Verhalten bei der Arbeit nachzudenken.
Bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen, obwohl sie verbindlich sind, nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert werden. Die Seite wird von einem weltweiten Publikum gelesen und Arbeitsrecht und Vorschriften variieren von Staat zu Staat und von Land zu Land. Bitte rechtlichen Beistand suchen , oder Unterstützung durch staatliche, bundesstaatliche oder internationale Regierungsressourcen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Auslegungen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Informationen dienen als Anleitung, Ideen und Unterstützung.