Humanressourcen

Leistungsverbesserungsplan

Verwenden Sie einen Plan zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung, um die Produktivität zu steigern

Mit einem PIP zum Erfolg

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formell Leistungsverbesserungsplan (PIP) kann Produktivitätsprobleme am Arbeitsplatz lösen und selbst dem unwahrscheinlichsten Mitarbeiter zum Erfolg in Ihrem Unternehmen verhelfen. Nicht alle Mitarbeiter sind effizient darin, Projekte pünktlich abzuliefern. Einigen fehlt es an Fokus oder es entsteht zusätzliche Arbeit, die die Erledigung von Aufgaben verzögert. Um ihre Bedenken auszuräumen, kann ein Vorgesetzter mit einem Mitarbeiter sprechen, in der Hoffnung, dass das Problem dadurch behoben wird. Obwohl der Mitarbeiter versucht, sich zu verbessern, hat er jedoch immer noch Schwierigkeiten, seine Aufgaben zu erledigen.

Ein gut gestalteter PIP gibt den Mitarbeitern die notwendigen Anweisungen, um bestimmte Ziele zu erreichen. Es ist ein effizientes Werkzeug zur Steigerung der Mitarbeiterproduktivität und zur Beseitigung von Schwachstellen am Arbeitsplatz.

Leistungsverbesserungsplan erklärt

Ein PIP soll eine konstruktive Diskussion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten erleichtern und die genaue Arbeitsleistung klären, die verbessert werden muss.

Es wird nach Ermessen des Managers implementiert, wenn es notwendig wird, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Der Vorgesetzte entwickelt zusammen mit dem betroffenen Mitarbeiter einen Verbesserungsplan; Der Zweck der skizzierten Ziele besteht darin, dem Mitarbeiter zu helfen, das gewünschte Leistungsniveau zu erreichen.

Die PIP unterscheidet sich von der Leistungsentwicklungsplanung (PDP)-Prozess in der Menge und Menge an Details. Unter der Annahme, dass ein Mitarbeiter bereits am unternehmensweiten PEP-Prozess teilnimmt, sollten das Format und die Erwartung des PIP es dem Manager und dem Mitarbeiter ermöglichen, mit einem höheren Grad an Klarheit über spezifische Erwartungen zu kommunizieren.

Fallstudie zur Verwendung eines Leistungsverbesserungsplans

Das folgende Beispiel beschreibt, wie ein formaler PIP die Arbeitsleistung steigern kann.

Ein neu beförderter Werksleiter eines 150-Personen-Unternehmens scheiterte kläglich daran, wichtige Leistungen für ein wichtiges Projekt zu erbringen. Kommunikation und Coaching zur Leistungssteigerung hatte wenig Einfluss, und es gab keinen Hinweis darauf, dass der Manager in der Lage war, sich zu verbessern. Der Vorgesetzte des Managers, der Vizepräsident der Fertigung, machte sich zunehmend Sorgen über die Leistung des Werksleiters.

In einem Versuch, das Problem zu lösen, wurde ein formaler PIP für den Werksleiter entwickelt, der 11 zitiert Tore und deren Erfolgsmaßstäbe. Es wurde ein Zeitrahmen von 90 Tagen vorgesehen, da diese Ziele herausfordernd und nicht kurzfristig zu erreichen waren. Der Manager erhielt ein starkes, unterstützendes Umfeld, in dem die Erfolgserwartungen des Vorgesetzten ein Schlüsselfaktor waren.

Zu jedermanns Überraschung erfüllte der Manager alle Ziele. Der Manager konnte erfolgreich sein, weil ihm genaue Anweisungen gegeben wurden, was erforderlich war, um die 11 im PIP festgelegten Ziele zu erreichen.

Ausgestattet mit diesen Informationen versammelte der Manager sein gesamtes Team, vier Vorgesetzte und mehrere Mitglieder des Support-Personals der Organisation und teilte den PIP mit seinen 11 Hauptzielen mit. Der Manager bat um ihre Hilfe beim Erreichen der Ziele, damit die gesamte Gruppe erfolgreich sein konnte.

Das Zusehen dieses Prozesses hat daher alle Beteiligten an die Kraft eines gut geplanten, messbaren PIP glauben lassen, der durch positive Verstärkung und ausdrückliche Unterstützung und Ermutigung gekennzeichnet ist.

Prozess des Leistungsverbesserungsplans

In allen Fällen wird empfohlen, dass der Vorgesetzte des Managers und Humanressourcen (HR) den Plan auf objektives Feedback und Genehmigung überprüfen. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter in allen Abteilungen des Unternehmens eine einheitliche und faire Behandlung erfahren.

Vor Beginn des PIP sollte der Vorgesetzte die folgenden sechs Punkte mit dem Mitarbeiter besprechen, um sicherzustellen, dass der Plan klar verstanden wird:

  1. Nennen Sie die genaue Leistung, die verbessert werden muss; Seien Sie konkret und nennen Sie Beispiele.
  2. Geben Sie das Niveau der Arbeitsleistungserwartung an und dass sie auf einer konsistenten Basis durchgeführt werden muss.
  3. Identifizieren und spezifizieren Sie die Unterstützung und die Ressourcen, die Sie bereitstellen werden, um dem Mitarbeiter zu helfen, erfolgreich zu sein.
  4. Kommunizieren Sie Ihre planen, Feedback zu geben zum Mitarbeiter. Legen Sie Besprechungszeiten fest, mit wem und wie oft. Geben Sie die Messungen an, die Sie bei der Bewertung des Fortschritts des Mitarbeiters berücksichtigen werden.
  5. Geben Sie mögliche Konsequenzen an, wenn die Leistungsstandards, die Sie in dem Dokument festlegen, nicht erfüllt werden.
  6. Geben Sie Quellen für zusätzliche Informationen an, z Angestelltenhandbuch , Schulungen und alle anderen Ressourcen, von denen Sie glauben, dass sie dem Mitarbeiter helfen, seine Leistung zu verbessern.

Während des PIP-Prozesses überwacht der Manager den Mitarbeiter und gibt ihm Feedback bezüglich seiner Leistung, um die Planziele zu erreichen und zu erreichen zusätzliche Disziplinarmaßnahmen , falls gerechtfertigt, durch die Organisation fortschreitender Disziplinierungsprozess .

Formular für den Leistungsverbesserungsplan

Das folgende Beispielformular für einen Leistungsverbesserungsplan kann heruntergeladen und für Ihre spezifische Verwendung angepasst werden. Die Vorlage ist mit Google Docs und Word Online kompatibel.

Screenshot eines Beispielformulars für einen Leistungsverbesserungsplan

Die Balance 2018

Laden Sie die Word-Vorlage herunter

Beispielformular für einen Leistungsverbesserungsplan (Textversion)

Mitarbeitername:

Titel:

Abteilung:

Datum:

Leistung, die verbessert werden muss: (Listen Sie die Ziele und Aktivitäten auf, die der Mitarbeiter einleiten wird, um die Leistung zu verbessern. Beziehen Sie die Entwicklung von Fähigkeiten und Änderungen ein, die erforderlich sind, um sie zu erreichen Arbeitsleistungserwartungen .)

Das Zieldatum für die Verbesserung:

Erwartete Ergebnisse: (Messungen nach Möglichkeit auflisten.)

Termine zur Überprüfung des Fortschritts durch den Mitarbeiter und den Vorgesetzten:

Fortschritt zu den Überprüfungsterminen:

Angestelltenunterschrift:_____________________________________________

Datum:__________________________________________________________

Unterschrift Vorgesetzter: _____________________________________________

Datum:__________________________________________________________

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Fazit

Ein formaler PIP wird am besten für diejenigen Mitarbeiter verwendet, die das größte Verbesserungspotenzial zu haben scheinen. Um den Erfolg eines Mitarbeiters sicherzustellen, sollte der PIP realistisch und fair sein und die erforderlichen Ziele und Mittel zu deren Erreichung klar spezifizieren. Es sollte auch vom oberen Management und der Personalabteilung überprüft und genehmigt werden. Bei richtiger Anwendung kann s PIP einen kämpfenden Mitarbeiter in einen Top-Performer verwandeln.

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