Ein frisch beförderter Manager ist wieder ein Rookie

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Eric Audras/Getty Images

Die harte Arbeit bei der Entwicklung von a neuer Geschäftsführer beginnt mit der Beförderung. Leider verstehen das zu viele Führungskräfte völlig falsch. Sie identifizieren eine Person mit Führungspotenzial, verlängern eine Beförderung, finanzieren einen Schulungskurs und verschwinden dann wieder, sodass der erstmalige Manager um sich schlägt und oft scheitert.

Diese fehlerhafte Formel ist schmerzhaft für alle Beteiligten und kostspielig für die Organisation. Leider wiederholt sich dieser Prozess in allen Organisationen.

Auf Fehler eingestellt

Viele Manager äußern ihre Enttäuschung darüber, wie sie in Führungspositionen eingeführt wurden. Manager, die zum ersten Mal angestellt werden, beschreiben oft, dass sie untergehen oder schwimmen müssen in ihrer neuen Rolle. Ausgestattet mit wenig Kontext für die Herausforderungen, andere zu leiten und zu entwickeln, greifen die Rookie-Manager häufig auf Mikromanagement und drakonische Praktiken zurück.

Einige Führungskräfte glauben, dass Training am Arbeitsplatz der beste und einzige Weg ist, um zu lernen, wie man führt.

Wenn Sie an der Suche nach erstmaligen Vorgesetzten oder Managern beteiligt sind, wird Ihr Engagement für die folgenden Mentoring- und Coaching-Aktivitäten die Wahrscheinlichkeit von Burnout und Misserfolg bei erstmaligen Managern erheblich verringern.

Bleiben Sie dabei

Für Ihren neuen Vorgesetzten ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie sich engagieren. Der Erfolg oder Misserfolg dieser Person liegt in Ihrer Verantwortung. Sie sind ein Spiegelbild von Ihnen und Ihrer Führung. Sie sind es sich selbst, der neuen Führungskraft und dem erweiterten Team schuldig, alles zu tun, um den Gründungsprozess zum Erfolg zu führen.

Führungsansatz und Werte frühzeitig definieren

Eine Frage, die man regelmäßig wiederholen könnte und die hier perfekt funktioniert: Was möchten Sie am Ende Ihrer Zeit mit diesem Team sagen? Üben Sie herausfordernde Manager auf allen Ebenen, um zu artikulieren, wofür sie stehen und wofür sie bekannt sein wollen. Während sich die Perspektiven im Laufe der Zeit ändern, zwingt das Ausführen dieser Aktivität mit einem neuen Manager sie dazu, ihre frühe Führung zu artikulieren Philosophie und Werte.

Bieten Sie Feedback und Feed-Forward

Nichts geht über die Beobachtung einer Vielzahl von Umgebungen, um ein Verständnis dafür zu entwickeln, wo eine Person erfolgreich ist und wo sie Probleme hat. Sie müssen zwar nicht ständig anwesend sein, aber eine Mischung aus geplanten und spontanen Beobachtungen hilft Ihnen dabei, aussagekräftiges Feedback und Coaching-Anleitungen zu geben.

Erweitern Sie Schulungsprogramme über das Klassenzimmer hinaus

Zu oft endet das Lernen mit dem Trainingsprogramm. Arbeiten Sie hart daran, Ihrem Vorgesetzten bei der Implementierung, Anwendung und Erweiterung der Schulung über die eigentliche Veranstaltung hinaus zu helfen. Ermutigen Sie die Person, einen Aktionsplan nach dem Programm zu entwickeln und Ihnen vorzulegen. Denken Sie daran, den Fortschritt anhand des Plans in Ihren regelmäßigen Coaching-Sitzungen zu überprüfen.

Treffen Sie sich regelmäßig mit Ihrem neuen Manager

Interessieren Sie sich für Ihren neuen Vorgesetzten. Stellen Sie ihnen Fragen, die sie dazu bringen sollen, über ihre Interaktionen mit ihrem Team nachzudenken. Fragen, die Sie stellen könnten, sind:

• Wie geht es dir?
• Was funktioniert?
• Was ist nicht?
• Was ist für Sie das Schwierigste an der neuen Rolle?
• Wie haben Sie das Gefühl, dass Ihr Team auf Sie reagiert?
• Wieso den?
• Was sollten Sie Ihrer Meinung nach dagegen tun?
• Was werden Sie beim nächsten Mal anders machen?

Verschreiben Sie einen Mentor

Ihre Beteiligung an diesem Prozess ist erforderlich. Es hilft jedoch, wenn der neue Manager einen Kollegen hat, mit dem er schwierige Themen besprechen und Erfahrungen austauschen kann. Jemanden zu haben, an den man sich wenden und als Führer fungieren kann, ist ein wertvolles Gut, wenn man in einer neuen Rolle ist.

Beginnen Sie sie langsam

Geben Sie der neuen Führungskraft zunächst kleinere Aufgaben, um Vertrauen aufzubauen, sofern dies nicht möglich ist. Wenn Ihr Vorgesetzter Kompetenz in den Grundlagen zeigt, erhöhen Sie den Umfang und Umfang der Herausforderungen. Sich rechtzeitig und bewusst immer schwierigeren Herausforderungen zu stellen, wird die Entwicklung beschleunigen und dabei helfen, zusätzliche Stärken und Lücken zu identifizieren.

Geben Sie dem neuen Manager im ersten Jahr ein Out.

Nicht jeder ist für die Verwaltung geschaffen. Wenn entweder Sie oder der neue Manager entscheiden, dass es nicht funktioniert, bieten Sie einen Ausstiegspfad und ermöglichen Sie der Person, zu einer beitragenden Rolle zurückzukehren. Die Beförderung sollte niemals ein Gefängnis oder eine lebenslange Haftstrafe sein. Diese Entwicklungsinitiative sollte Sie auch nicht einen guten Mitarbeiter kosten oder ihm das Gefühl geben, ein Versager zu sein.

Die Entwicklung des Führungstalents in Ihrem Team und in Ihrem Unternehmen bietet eine bemerkenswerte Kapitalrendite. Es nützt nicht nur allen Beteiligten zu diesem Zeitpunkt, sondern schafft auch eine Mentoring-Kultur, die sich auch in Zukunft auszahlen wird.