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So zeigen Sie Mitarbeitern, dass Ihr Unternehmen Vielfalt und Inklusion schätzt

Diese 7 Aktivitäten fördern Vielfalt und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz

Verschiedene Mitarbeiter treffen

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Noch nie war es so wichtig, dass Arbeitsplätze zeigen, dass sie Vielfalt und Inklusion wertschätzen. Führungskräfte haben den Auftrag, die Verpflichtung und die Anforderung, auf eine Weise zu führen, die ein vielfältiges und integratives Umfeld schafft, in dem sich jeder Mitarbeiter als etwas Besonderes fühlt und für seine Einzigartigkeit und seinen Beitrag geschätzt wird.

Die einzigartigen Unterschiede zwischen Menschen zu erkennen und wirklich zu verstehen, ist eine Herausforderung – aber die Mühe lohnt sich auf jeden Fall. Der Prozess der Wertschätzung von Vielfalt würdigt also die Unterschiede bei den Mitarbeitern, indem eine vielfältige Gruppe von Menschen eingestellt und beschäftigt wird.

Diese Mitarbeiter weisen Unterschiede auf, die je nach Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Alter, Religion, Rasse, sexueller Orientierung, sozioökonomischem Status oder körperlicher Behinderung stark variieren und unterschiedliche Merkmale wie Talente, Erfahrung, Lebensstil, Persönlichkeit, Perspektiven, Meinungen, Familie aufweisen Zusammensetzung, Bildungsniveau, Amtszeit und Weltanschauung.

Dann ist es wichtig, dass Sie auch Wege finden, um jedem Mitarbeiter zu helfen, seine eigene persönliche Stimme und seinen Wert an Ihrem Arbeitsplatz hinzuzufügen. Das ist Wertschätzung für Inklusion. Inklusion bedeutet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder Mitarbeiter wertgeschätzt und in Entscheidungen, Chancen und Herausforderungen einbezogen fühlt. Jeder Mitarbeiter ist davon überzeugt, dass seine Interessen genauso gewürdigt werden wie die aller anderen Mitarbeiter und dass seine Stimme gehört wird.

Hoffentlich ist Ihre Organisation bereits auf diesem Weg der Vielfalt und Inklusion unterwegs. Aber egal, wie erfolgreich Sie sind, Sie haben immer die Möglichkeit, das Umfeld, das Sie Ihren Mitarbeitern bieten, zu verbessern.

Hier sind sieben Aktivitäten, die dazu beitragen können, ein Umfeld der Vielfalt und Inklusion zu fördern.

Holen Sie sich Mitarbeiter-Feedback

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie gut es Ihnen derzeit geht, Vielfalt und Inklusion wertzuschätzen. Machen Sie keine Annahmen. Es hängt davon ab wie viel Vertrauen Sie aufgebaut haben An Ihrem Arbeitsplatz können sie eine Antwort geben, insbesondere in kleinen Gruppen unterstützender Mitarbeiter oder im Einzelgespräch mit einem vertrauenswürdigen Vorgesetzten.

Fördern Sie ein unterstützendes und sicheres Arbeitsumfeld, indem Sie schwierige Fragen stellen, ehrliches, realistisches Feedback suchen und schwierige Gespräche geschützt führen, um Beziehungen aufzubauen.

Um Ihr aktuelles Erfolgsniveau zu ermitteln, sollten Sie bedenken, dass eine anonyme Umfrage möglicherweise bessere Informationen von Mitarbeitern liefert. Sie werden Mitarbeiter regelmäßig befragen wollen, um den Fortschritt bei Ihrer Demonstration zu bewerten, dass Sie Vielfalt und Inklusion schätzen und in Ihre Kultur, die Sie entwickelt haben mit Ihren Mitarbeitern.

Bilden Sie Ihre leitenden Mitarbeiter und Führungsteams aus

Konzentrieren Sie sich darauf, Ihre leitenden Mitarbeiter und andere in Führungspositionen in Ihrer gesamten Organisation darüber aufzuklären, wie man Vielfalt und Inklusion wertschätzt. Führungskräfte geben den Rahmen und das Fundament vor für das kulturelle Umfeld in dem alle anderen arbeiten. Sie müssen das aktuelle Umfeld bewerten, einen Ansatz entwerfen und die Umsetzung von Plänen zur Steigerung von Vielfalt und Inklusion leiten. Ihr Engagement muss unerschütterlich sein und ihre Zielstrebigkeit, da sie jeden einzelnen Mitarbeiter in der Organisation respektieren, muss jeden Tag sichtbar sein.

Das Gefühl der psychologischen Sicherheit, das die Mitarbeiter erfahren, ist eindeutig mit den Handlungen und Verpflichtungen des Führungsteams verbunden. Es ist auch hilfreich, wenn Mitglieder dieses Teams die Vielfalt aufweisen, die Sie angeblich suchen.

Die Führungskräfte eines Unternehmens müssen Arbeitsplatzrichtlinien und -normen priorisieren, die den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie den Kern ihrer Persönlichkeit bei der Arbeit zum Ausdruck bringen können, und die sie für diese Eigenschaften feiern. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie bei der Arbeit Kernbereiche von sich selbst verstecken oder maskieren müssen, dann ist es das kann sich auf Motivation und Engagement auswirken , und letztendlich Bindungs- und Fluktuationsraten, sagten Jeremy Mittman und Corey Singer von SHRM.

Machen Sie Vielfalt und Inklusion zu einem Teil Ihrer kulturellen Normen, um Ihren Arbeitsplatz zufrieden zu stellen, psychisch gesund , und stark funktionierend. Schaffen Sie eine Kultur, in der jeder Mensch sein volles Potenzial einbringen kann – ohne Angst. Setzen Sie sich Ziele und bewerten und berichten Sie ehrlich über Ihre Ziele, Fortschritte und Mängel, wenn Sie mit Ihrer Belegschaft über Diversität und Inklusion sprechen oder darüber berichten.

Erwägen Sie die Entwicklung eines Führungsteams für Vielfalt und Inklusion

Das Führungsteam für Vielfalt und Inklusion müsste sich vierteljährlich treffen, um das laufende Mitarbeiterfeedback zu besprechen und die Umfrageergebnisse zu überprüfen. Dann würde das Team der gesamten Organisation und der Geschäftsleitung Feedback über Fortschritte, Herausforderungen und den laufenden Bedarf an Entwicklung und Veränderung geben.

Die Schlüsselkomponente ihres Beitrags besteht darin, die Erwartung zu wecken, dass Veränderungen erforderlich sind, Fortschritte bewertet werden und das Streben nach Gleichberechtigung, Vielfalt und Einbeziehung aller Mitarbeiter immer fortgesetzt wird.

Trainieren Sie Manager, um Vielfalt und Inklusion zu fördern

Führen Sie ein Schulungsprogramm für Manager ein, um zu erfahren, wie sie Diversität und Inklusion in ihren jeweiligen Abteilungen fördern können. Sie sollten damit beginnen einen Konsens in Ihrem Managementteam aufzubauen dass Ihre Organisation einige Probleme mit Diversität und Inklusion hat. Aber was ist, wenn einige Ihrer Kollegen das Gefühl haben, dass es kein Problem gibt? Laut Robert Livingston von der Harvard Business Review zum Beispiel werden Diversity-Initiativen als das Problem und nicht als die Lösung wahrgenommen, wenn durch die Kommunikationskanäle Rückmeldungen zunehmen, die zeigen, dass Weiße das Gefühl haben, die wahren Opfer von Diskriminierung zu sein.Dies ist einer der Gründe, warum solche Initiativen häufig auf Unmut und Widerstand stoßen, oft von Managern der mittleren Ebene. Überzeugungen, nicht die Realität, bestimmen, wie Mitarbeiter auf Bemühungen zur Erhöhung der Gerechtigkeit reagieren. Der erste Schritt besteht darin, alle auf die gleiche Seite zu bringen, was die Realität ist und warum dies ein Problem für die Organisation darstellt.

Konzentrieren Sie sich beim Training nicht zu stark auf Unbewusste Vorurteile ausmerzen und Identifizierung von Diversitäts- und Inklusionsproblemen. Richten Sie Ihre Aufmerksamkeit stattdessen auf die tatsächlichen, konkreten Maßnahmen, die Manager in ihrem täglichen Management-Coaching und in der Interaktion mit Mitarbeitern ergreifen können, um das Gefühl der Zugehörigkeit, Vielfalt und Inklusion in ihren Arbeitsgruppen zu fördern – für jeden Mitarbeiter.

Führen Sie Teamnormen und Teambuilding-Meetings durch

Halten Sie effektive Teambesprechungen ab, die Teamnormen und Teambuilding praktizieren, damit sich alle Mitarbeiter gehört und gehört fühlen. Eine der wichtigsten Möglichkeiten, ein Team aufzubauen, das den Mitarbeitern zeigt, dass es Vielfalt und Inklusion wertschätzt, besteht darin, jedes Team darum zu bitten eine Reihe von Normen oder Leitprinzipien entwickeln die ihre Handlungen in ihrer Gruppe bestimmen. Laut der US-amerikanische Kommission für Chancengleichheit (EEOC) , ob das Team Ihre Abteilung oder eine Projektarbeitsgruppe ist, die erfolgreichsten Unternehmen haben herausgefunden, dass es wirtschaftlich am sinnvollsten ist, Talente und Ideen aus allen Bevölkerungsschichten zu holen. Das EEOC fügt hinzu, dass integrative Einstellungs- und Beförderungspraktiken Segmente der Belegschaft in die Organisation bringen, die in der zunehmend globalen Wirtschaft einen Wettbewerbsvorteil bieten können.Der systematische Ausschluss dieser Segmente verwehrt der Organisation jedoch diese Ressourcen und verringert die Erfolgsaussichten.

Überprüfen Sie Ihren Bewerbungs- und Auswahlprozess

Rezension Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsprozess um sicherzustellen, dass Sie nach Möglichkeiten suchen, unbewusste Vorurteile abzubauen und unterschiedliche Kandidaten einzubeziehen. Alle Menschen haben unbewusste Vorurteile, also erkennen Sie während des Vorstellungsgesprächs und der Kandidatenauswahl die besten Gelegenheiten, um deren Auswirkungen zu minimieren. Ein Paradebeispiel ist die Prüfung der Sprache, die Sie in Ihren Stellenausschreibungen verwenden, um sicherzustellen, dass sie Bewerbungen von Männern und Frauen anzieht.

Entfernen Sie identifizierende Informationen aus Lebensläufen, bevor Sie Managern erlauben, sie zu überprüfen, um den Unterschied zwischen den Namen zu minimieren, die von der einen oder anderen Rasse gewählt werden, ob weiß, schwarz oder hispanisch. Führen Sie systematische Interviews durch, um die Unterschiede in den von den einzelnen Kandidaten erhaltenen Informationen zu minimieren, damit Sie die Antworten leicht vergleichen können. Erwägen Sie die Entwicklung eines Arbeitsprobentests, damit Sie die Arbeit eines Bewerbers fair mit der eines anderen vergleichen können.

Die Hauptziele der Überprüfung und Aktualisierung Ihres Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses sind:

  • Stellen Sie sicher, dass sich Vielfalt und Inklusion in Ihrer Unternehmensmarke widerspiegeln, und zwar über den Inhalt Ihrer Website und die vielfältigen Bilder, die Sie in Ihre Beschäftigungswerbung aufnehmen.
  • Entwickeln Sie einen Ruf als Arbeitgeber, der Vielfalt und Inklusion wertschätzt, indem Sie Mitarbeiter ermutigen, ihre Erfahrungen in sozialen Medien und mit Kandidaten zu teilen.
  • Erkennen Sie, dass das Gesicht, das Sie der Welt bei der Rekrutierung präsentieren, Ihr Arbeitsumfeld definiert.

Feiern Sie die Mitarbeitervielfalt durch Veranstaltungen

Eine der aufgeschlosseneren, greifbareren Möglichkeiten, um zu zeigen, dass Sie Vielfalt und Inklusion schätzen, besteht darin, die Unterschiede – und Gemeinsamkeiten – der Mitarbeiter im Rahmen Ihrer laufenden Unternehmensveranstaltungen, Feiern und Mitarbeitertreffen zu feiern. Erkenne das saisonale Firmenfeiern müssen die Vielfalt Ihrer Mitarbeiter wertschätzen und ihren Hintergrund und ihr Erbe ehren. Ihre Veranstaltungsplanungsteams müssen eine breite Vertretung verschiedener Mitarbeiter umfassen, die sich zu den Meetings einbringen. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass alle Veranstaltungen oder Feiern, die Sie für Mitarbeiter anbieten, möglichst viele Menschen ansprechen .

Betrachten Sie solche Veranstaltungen wie ein Sommerpicknick oder ein Potluck-Mittagessen, bei dem die Mitarbeiter ein Gericht mitbringen, das Teil ihres Erbes ist, um es miteinander zu teilen. Planen Sie Brown-Bag-Mittagessen ein, bei denen Mitarbeiter Informationen über ihr einzigartiges kulturelles Erbe oder ihre Religion austauschen können.

Erstellen Sie einen multiethnischen Unternehmenskalender, zu dem Mitarbeiter alle Tage hinzufügen können, die sie jedes Jahr feiern. Planen Sie Ihre internen Feierlichkeiten rund um einen Querschnitt der Tage.

Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich für ihren Arbeitsbereich zu kleiden und zu dekorieren, um für ihre persönlichen Feiertage und Meilensteine ​​zu werben. An einem Arbeitsplatz bringt beispielsweise ein Mitarbeiter Pączkis zur Feier seines polnischen Erbes am Faschingsdienstag, auch Faschingsdienstag oder Faschingsdienstag genannt, zur Arbeit, dem Tag, an dem er sich vor Beginn der Fastenzeit verwöhnen lassen kann. In einem anderen Unternehmen veranstalten Mitarbeiter zu Thanksgiving einen Fensterdekorationswettbewerb und repräsentieren viele Kulturen und Traditionen.

Achten Sie darauf, dass Ihre Veranstaltungen diverse Mitarbeiter nicht ausschließen. Planen Sie zum Beispiel kein Firmenessen am Ramadan; Servieren Sie bei Ihrem Sommerpicknick nicht nur Schweinefleisch-Hotdogs und entfremden Sie so Mitarbeiter, die kein Schweinefleisch essen oder Vegetarier sind. Ihre Sensibilität für die Vielfalt der Mitarbeiter wird deutlich, wenn Sie Weihnachtsfeiern und andere Veranstaltungen vermeiden, die an Religion oder ethnische Präferenzen gebunden sind.

In einigen Unternehmen werden multiethnische Ressourcen und Gruppen gebildet, um den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Frauen, Veteranen, Mitglieder der LGBTQ-Community und Mitarbeiter mit Behinderungen können soziale und berufliche Mitarbeiternetzwerke im gesamten Büro aufbauen. In anderen gelten spezielle Gruppen als exklusiv, also kennen Sie Ihre Mitarbeiter und die Arbeitsplatzkultur. Fragen Sie noch einmal Ihre Mitarbeiter.

Die zentralen Thesen

Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die allen Mitarbeitern, potenziellen Mitarbeitern und Kunden zeigt, dass Sie Vielfalt und Inklusion schätzen. Zu zeigen, dass Sie gehen Ihr Gespräch , Du solltest:

  • Fördern Sie ein unterstützendes und sicheres Arbeitsumfeld, indem Sie schwierige Fragen stellen und ehrliches, realistisches Feedback einholen.
  • Halten Sie effektive Teambuilding-Meetings ab, damit sich alle Mitarbeiter gehört und gehört fühlen.
  • Überprüfen Sie Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsprozess, um sicherzustellen, dass Sie nach Möglichkeiten suchen, unbewusste Vorurteile abzubauen.
  • Feiern Sie die Unterschiede – und Gemeinsamkeiten – der Mitarbeiter im Rahmen Ihrer laufenden Unternehmensveranstaltungen.
  • Machen Sie Vielfalt und Inklusion zu einem Teil Ihrer kulturellen Normen, damit Ihr Arbeitsplatz glücklich, geistig gesund und stark funktionierend bleibt.

Artikelquellen

  1. Gesellschaft für Personalmanagement. Standpunkt: Wie man einen vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Arbeitsplatz schafft . Abgerufen am 1. September 2020.

  2. Harvard Business Review. Wie man Rassengerechtigkeit am Arbeitsplatz fördert . Abgerufen am 1. September 2020.

  3. US-Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung. Best Practices von Arbeitgebern im Privatsektor . Abschnitt D. Zugriff am 1. September 2020.