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Wie man den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen abbaut

Möglichkeiten, den Widerstand zu reduzieren, bevor es losgeht

Gruppe von Mitarbeitern in einem Konferenzraum, die an Vorschlägen zu den geplanten Unternehmensveränderungen arbeiten.

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Widerstand zur Aenderung ist eine natürliche Reaktion, wenn Mitarbeiter aufgefordert werden, sich zu ändern. Veränderungen sind unbequem und erfordern neue Denk- und Handlungsweisen. Die Menschen haben Schwierigkeiten, eine Vision davon zu entwickeln, wie das Leben auf der anderen Seite einer Veränderung aussehen wird. Daher neigen sie dazu, sich an das Bekannte zu klammern, anstatt das Unbekannte anzunehmen.

Mitarbeiter haben jedoch keine Angst vor Veränderungen, sie fürchten das Unbekannte. Sie fürchten, verändert zu werden. Sie fürchten, außer Kontrolle zu geraten.

Veränderung erzeugt Angst und Unsicherheit

Mitarbeiter können ihr Sicherheitsgefühl verlieren. Vielleicht bevorzugen sie den Status quo. Die Bandbreite der Reaktionen, wenn eine Änderung eingeführt wird, ist unvorhersehbar.

Kein Mitarbeiter bleibt von den meisten Veränderungen unberührt. Infolgedessen tritt bei der Einführung von Änderungen häufig Widerstand gegen Änderungen auf.

Ihre Erwartungen spielen beim Widerstand der Mitarbeiter eine Rolle

Widerstand gegen Veränderungen wird am besten als normale Reaktion betrachtet. Selbst die kooperativsten und hilfsbereitesten Mitarbeiter können auf Widerstand stoßen.

Führen Sie also keine Veränderungen in dem Glauben ein, dass Sie nichts als Widerstand erfahren werden oder dass der Widerstand schwerwiegend sein wird.

Führen Sie stattdessen Veränderungen mit einem positiven Geist ein und glauben Sie daran, dass Ihre Mitarbeiter zusammenarbeiten, das Beste aus jeder Arbeitssituation machen wollen und dass sie die Veränderungen im Laufe der Zeit vollständig und begeistert unterstützen werden.

Durch Ihr Denken und Ihre Herangehensweise können Sie das Ausmaß beeinflussen, in dem der Widerstand die Veränderung bremst. Sie können den natürlichen Widerstand verringern, indem Sie die Maßnahmen, die Sie ergreifen, und wie Sie die Mitarbeiter einbeziehen . Tief in ihrem Herzen wollen sie Teil des großen Ganzen der Organisation werden.

Kommunikation und Eingabe reduzieren den Widerstand

Im besten Fall hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, über die von Ihnen angestrebten Veränderungen zu sprechen, Input zu geben und Einfluss zu nehmen. Rational hängt dies davon ab, wie groß die Veränderung ist und wie viele Menschen von der Veränderung betroffen sind.

Bei einer unternehmensweiten Veränderungsbemühung wird sich zum Beispiel höchstwahrscheinlich der Input der Mitarbeiter darauf auswirken, wie die Änderungen auf Abteilungsebene umgesetzt werden, nicht die Frage, ob die Änderungen überhaupt vorgenommen werden sollen. Die allgemeine Richtung, in diesen Fällen, kommt von hochrangigen Führungskräften die Feedback von ihren berichtenden Mitarbeitern eingeholt haben.

Bildung eines Führungsteams

In einigen Fällen wird ein Führungsteam eingerichtet, das die Veränderungen organisatorisch leitet. Diese Teams können einen Querschnitt von Mitarbeitern aus der gesamten Organisation umfassen. Oder sie werden oft von Managern und leitenden Führungskräften besetzt, die die konsequente Aufsicht über Teile der Organisation haben.

Wenn Kommunikation eine Stärke in Ihrer Organisation ist, reicht die Möglichkeit zur Mitwirkung möglicherweise bis zu den Frontsoldaten. Dies ist jedoch häufig nicht der Fall, da der Input und das Feedback alle Filter durchlaufen müssen, die das mittlere Management präsentiert.

Diese Empfehlungen richten sich an Millionen von Managern, Vorgesetzten, Teamleitern und Mitarbeitern, die bei der Arbeit regelmäßig etwas – oder alles – ändern müssen. Möglicherweise haben Sie Einfluss auf die Richtung genommen, die von Ihren leitenden Führungskräften oder Ihrer Organisation gewählt wurde.

Aber als die wichtigsten Macher bei der Arbeit wird von Ihnen erwartet, dass Sie die Änderungen vornehmen und mit allen Widerständen gegen Änderungen umgehen, die Sie möglicherweise auf dem Weg erfahren. Sie können den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen reduzieren indem Sie diese empfohlenen Maßnahmen in jeder Phase ergreifen .

Verwalten Sie den Widerstand gegen Veränderungen

Diese Tipps helfen Ihnen, den Widerstand, den Sie bei der Einführung von Änderungen erzeugen, zu minimieren, zu reduzieren und weniger schmerzhaft zu machen. Dies ist nicht der endgültige Leitfaden zum Umgang mit dem Widerstand gegen Veränderungen – aber die Umsetzung dieser Vorschläge verschafft Ihnen einen Vorsprung.

Besitze die Änderungen

Unabhängig davon, wo die Änderung ihren Ursprung hat – und eine Änderung kann an jedem Punkt in Ihrer Organisation auftreten, sogar bei Ihnen selbst –, müssen Sie selbst für die Änderung verantwortlich sein. Es liegt in Ihrer Verantwortung, die Änderung umzusetzen. Sie können dies nur dann effektiv tun, wenn Sie planen, wie Sie die Änderung mit den Personen umsetzen, die Sie in Ihrer Organisation beeinflussen oder beaufsichtigen.

Komm darüber hinweg

Okay, Sie hatten die Gelegenheit, Führungskräften Ihre Meinung zu sagen. Sie haben in der Fokusgruppe laut gesprochen. Sie haben dem Team Ihre empfohlene Richtung mit Daten und Beispielen vorgestellt. Die Machthaber haben eine andere Richtung eingeschlagen als die, die Sie unterstützt haben.

Es ist Zeit weiterzugehen. Sobald die Entscheidung getroffen ist, ist Ihre Aufregungszeit vorbei. Ob Sie damit einverstanden sind oder nicht, sobald die Organisation, die Gruppe oder das Team beschließt, weiterzumachen, müssen Sie alles in Ihrer Macht Stehende tun, damit die gewählte Richtung erfolgreich ist. Alles andere ist Sabotage und wird Ihnen das Leben schwer machen. Es kann sogar dazu führen, dass Sie gefeuert werden.

Keine voreingenommene und fraktionierte Unterstützung erlaubt

Selbst wenn Sie die Richtung nicht unterstützen, schulden Sie ihr, sobald sie einmal beschlossen ist, 100 Prozent Ihrer Führung und Unterstützung. Schwankende oder teilweise Unterstützung untergräbt die Bemühungen – Sie erhalten keine Punkte von Ihren Managern oder Führungskräften oder der Sache Ihre Kollegen und Berichterstatter, Sie zu respektieren .

Wenn Sie sich nicht auf die Tatsache verlassen können, dass Sie in die gewählte Richtung gehen, können Sie sich zumindest darauf verlassen, dass es entscheidend ist, dass Sie sie unterstützen. Sobald die Richtung gewählt ist, ist es Ihre Aufgabe, sie zum Laufen zu bringen. Alles andere ist respektlos, untergräbt und destruktiv für die Richtung der hochrangigen Führungskräfte.

Unterstützen Sie die Veränderung oder es ist Zeit für Sie, weiterzumachen und auszusteigen. (Warte nicht darauf, dass deine leitenden Angestellten deine Anstellung wegen Nichtunterstützung kündigen. Du kannst viel Schaden anrichten, während du auf das Ende wartest.)

Widerstand minimieren

Wenn Ihre Mitarbeiter denken, dass Sie ehrlich sind, Ihnen vertrauen und sich Ihnen gegenüber loyal fühlen, werden sie sich viel eher schnell auf die Veränderungen einlassen.

Die Bemühungen, die Sie in den Aufbau dieser Art von Beziehung investiert haben, werden Ihnen also während der Implementierung der Änderung gute Dienste leisten. (Sie werden Ihnen im Allgemeinen gute Dienste leisten, aber besonders in Zeiten von Stress und Veränderungen.)

Kommunizieren Sie die Änderung

Sie haben zweifellos Berichterstatter, Abteilungskollegen und Mitarbeiter, denen Sie die Änderung mitteilen müssen. Wie Sie die Veränderung den von Ihnen beeinflussten Personen mitteilen, hat den wichtigsten Einfluss darauf, wie viel Widerstand gegen Veränderungen auftreten wird.

Einer der Schlüsselfaktoren ist ein Umfeld, in dem die Überzeugung weit verbreitet ist, dass eine Veränderung erforderlich ist. Eine Ihrer ersten Aufgaben bei effektiver Kommunikation besteht also darin, Argumente dafür zu liefern, „warum“ die Änderung erforderlich war.

Informieren Sie die Mitarbeiter insbesondere darüber, was Ihre Gruppe beeinflussen kann und was nicht. Verbringen Sie Zeit damit, zu diskutieren, wie Sie die Änderung implementieren und zum Laufen bringen können. Fragen beantworten; Teilen Sie Ihre früheren Reservierungen mit, aber geben Sie an, dass Sie an Bord sind und die Änderung jetzt durchführen werden.

Bitten Sie die Mitarbeiter, sich Ihnen bei diesem Unterfangen anzuschließen, denn nur das Team kann die Veränderung bewirken. Betonen Sie, dass Sie über Kenntnisse, Fähigkeiten und Stärken verfügen, die dazu beitragen, das Team voranzubringen, und das gilt auch für jedes Teammitglied. Alle sind entscheidend dafür, dass die Änderungen funktionieren – und oh je, das Leben nach den Änderungen kann besser werden.

Helfen Sie den Mitarbeitern zu erkennen, was es für sie bedeutet, die Änderung vorzunehmen

Eine gute Portion Widerstand verschwindet, wenn sich die Mitarbeiter darüber im Klaren sind, welche Vorteile die Veränderung ihnen bringt.

Auch die Vorteile für die Gruppe, die Abteilung und die Organisation sollten hervorgehoben werden. Aber für den einzelnen Mitarbeiter ist nichts wichtiger, als die positiven Auswirkungen auf die eigene Karriere oder den Job zu kennen.

Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Zeit, Energie, das Engagement und der Fokus, die für die Umsetzung der Änderung erforderlich sind, gleichermaßen durch die Vorteile kompensiert werden, die sie aus der Änderung ziehen.

Zufriedenere Kunden, mehr Umsatz, a Gehaltserhöhung , Anerkennung durch den Chef und eine aufregende neue Rolle oder ein spannendes Projekt sind Beispiele dafür, wie Sie Ihren Mitarbeitern helfen können, sich für die Zeit und Energie zu entschädigen, die jede Veränderung erfordert.

Hören Sie den Mitarbeitern empathisch zu

Sie können davon ausgehen, dass die Mitarbeiter die gleiche Bandbreite an Emotionen erleben werden, die Sie erlebt haben, als die Änderung bei Ihnen eingeführt wurde. Minimieren Sie niemals die Reaktion eines Mitarbeiters auf selbst die einfachste Änderung.

Sie können die Auswirkungen der Sichtweise eines einzelnen Mitarbeiters nicht kennen oder erfahren. Vielleicht erscheint die Änderung vielen Mitarbeitern unbedeutend, aber die Änderung wird sich ernsthaft auf die Lieblingsaufgabe eines anderen Mitarbeiters auswirken. Anhörung der Mitarbeiter und sie ihren Standpunkt äußern lassen in einer nicht wertenden Umgebung wird den Widerstand gegen Veränderungen verringern.

Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich einzubringen

Die Kontrolle über den eigenen Arbeitsplatz ist einer der fünf Schlüsselfaktoren dafür, was Mitarbeiter von ihrer Arbeit erwarten. Dieser Kontrollaspekt folgt, wenn Sie versuchen, den Widerstand gegen Veränderungen zu minimieren. Geben Sie den Mitarbeitern die Kontrolle über jeden Aspekt der Änderung, den sie verwalten können.

Wenn Sie transparent kommuniziert haben, haben Sie die Richtung, die Begründung, die Ziele und die Parameter angegeben, die von Ihrer Organisation festgelegt wurden. Innerhalb dieses Rahmens Ihre Aufgabe ist es, die Mitarbeiter zu befähigen damit die Änderung funktioniert.

Trainieren effektive Delegation und legen Sie die kritischen Pfadpunkte fest, an denen Sie Feedback für die Änderungsbemühungen benötigen – und gehen Sie ihnen aus dem Weg.

Erstellen Sie eine Feedback- und Verbesserungsschleife

Bedeuten diese Schritte, dass die durchgeführte Änderung die richtige oder optimale Änderung ist? Nicht unbedingt. Sie müssen eine offene Kommunikationslinie in Ihrer gesamten Organisation aufrechterhalten, um sicherzustellen, dass das Feedback die Ohren der verantwortlichen Mitarbeiter erreicht.

Das Ändern von Details, kontinuierliche Verbesserungen und Optimierungen ist ein natürlicher und erwarteter Teil jeder organisatorischen Veränderung. Die meisten Änderungen werden nicht in Beton gegossen, aber es muss die Bereitschaft vorhanden sein, die Verbesserung zu prüfen (planen, durchführen, studieren, zusätzliche Maßnahmen ergreifen).

Wenn Sie Ihre Veränderung in einem mitarbeiterorientierten Umfeld mit transparenter Kommunikation und hohem Vertrauen umsetzen, haben Sie einen großen Vorteil.

Das Endergebnis

Aber selbst in der unterstützendsten Umgebung müssen Sie die Bandbreite menschlicher Emotionen und Reaktionen, die in Zeiten intensiver Veränderungen hervorgerufen werden, verstehen und darauf reagieren.