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Wie man Feedback gibt, das den Mitarbeitern hilft, sich zu verbessern

Ihr Feedback wirkt sich aus, wenn es respektvoll und mit Sorgfalt gegeben wird

Drei Fabrikarbeiter bei informellem Treffen

••• Jetta Productions/Iconica/Getty Images

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Geben Sie Feedback, das Wirkung zeigt

Geben Sie Ihrem Feedback die Wirkung, die es verdient, indem Sie die Art und Weise und den Ansatz verwenden, den Sie verwenden, wenn Sie dies wünschen Mitarbeitern Leistungsfeedback geben . Ihr Feedback kann für die Menschen einen Unterschied machen, wenn Sie es vermeiden können, eine Abwehrreaktion zu provozieren.

Insbesondere auf wahrgenommenes negatives oder weniger als positives Feedback neigen Mitarbeiter dazu, defensiv zu reagieren, da Menschen Feedback eher persönlich und nicht beruflich nehmen. Dies ist ein Hindernis für Ihre Fähigkeit, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern.

Diese Richtlinien werden Ihnen dabei helfen, Ihre Mitarbeiter durch Ihren positiven Umgang mit Feedback bei der Entwicklung ihrer Leistung zu unterstützen.

So können Sie am besten Feedback geben

Effektives Mitarbeiterfeedback ist spezifisch, nicht allgemein.

Um konkretes Feedback zu geben, sagen Sie zum Beispiel: „Der Bericht, den Sie gestern eingereicht haben, war gut geschrieben, verständlich und hat Ihre Argumente zum Budget sehr gut dargelegt.“ Sagen Sie nicht „guter Bericht“. Diese Aussage ist zu allgemein, als dass der Mitarbeiter die Informationen zur Verbesserung nutzen könnte.

Einer der Zwecke eines effektiven, konstruktiven Feedbacks besteht darin, die Person über das spezifische Verhalten zu informieren, von dem Sie gerne mehr von ihm sehen würden. Allgemeines Feedback wie ein Klaps auf die Schulter gibt dem Mitarbeiter zwar kurzzeitig ein gutes Gefühl, verstärkt das Verhalten aber nicht besonders gut.

Sinnvolles Feedback konzentriert sich immer auf ein bestimmtes Verhalten.

Sie wollen das verbesserungswürdige Verhalten nicht an einer Person oder deren Absichten konkret erkennen. (Als Sie während der Mitarbeiterversammlung an konkurrierenden Gesprächen teilnahmen, während Mary das Wort hatte, Sie haben die anderen Anwesenden abgelenkt . Infolgedessen wurde Marys Punkt teilweise verfehlt.)

Das beste Feedback ist aufrichtig und ehrlich, um zu helfen.

Vertrauen Sie dieser Aussage. Die Leute werden wissen, ob sie aus irgendeinem anderen Grund Feedback erhalten. Die meisten Menschen haben ein internes Radar, das Unaufrichtigkeit leicht erkennen kann. Denken Sie daran, wenn Sie Feedback geben.

Erfolgreiches Feedback beschreibt Handlungen oder Verhaltensweisen, gegen die der Einzelne etwas tun kann.

Zum Beispiel würden Sie niemals Feedback geben. Wenn Sie können, stellen Sie Tools, Schulungen, Zeit oder Unterstützung zur Verfügung, die die Person benötigt, um erfolgreich so zu arbeiten, wie Sie sie benötigen.

Wenn möglich, ist erbetenes Feedback aussagekräftiger.

Bitten Sie um Erlaubnis, Feedback zu geben. Sagen Sie: „Ich möchte Ihnen gerne Feedback zur Präsentation geben, ist das für Sie in Ordnung?“ Dies gibt dem Empfänger eine gewisse Kontrolle über die Situation, was wünschenswert ist. Vielleicht sagt der Empfänger: „Wie wäre es mit morgen? Ich möchte über Nacht an meine Leistung denken.

Geben Sie Feedback, das ein Empfänger verwenden könnte.

Wenn Sie Informationen und bestimmte Beobachtungen teilen, geben Sie Feedback, das ein Mitarbeiter verwenden könnte.

Es enthält keine Beratung, es sei denn, Sie haben die Erlaubnis dazu oder es wurde um Beratung gebeten. Fragen Sie den Mitarbeiter, was er aufgrund des Feedbacks anders machen könnte. Es ist wahrscheinlicher, dass Sie dem Mitarbeiter helfen, seine Vorgehensweise zu ändern, als wenn Sie ihm sagen, was er tun oder wie er sich ändern soll.

Geben Sie Feedback in der Nähe der Veranstaltung.

Unabhängig davon, ob das Feedback positiv oder konstruktiv ist, geben Sie die Informationen so eng wie möglich an die Veranstaltung an. Effektives Feedback ist zeitlich gut abgestimmt, damit der Mitarbeiter das Feedback leicht mit seinen Handlungen verknüpfen kann. Sich ein paar Tage später erinnern zu müssen, ist nicht ideal.

Effektives Feedback bezieht sich darauf, was oder wie etwas getan wurde, nicht warum.

Nach dem Warum zu fragen bedeutet, die Leute nach ihren persönlichen Daten zu fragen Motivation und das provoziert Abwehrhaltung bei der Person, die das Feedback erhält. Fragen Sie: Was ist passiert? Wie ist das passiert? Wie können Sie dieses Ergebnis in Zukunft verhindern? Wie hätte ich dir besser helfen können? Was brauchst du in Zukunft von mir?

Überprüfen Sie, ob die andere Person verstanden hat, was Sie kommuniziert haben, indem Sie eine Feedback-Schleife verwenden.

Eine Feedback-Schleife, z. B. indem Sie dem Mitarbeiter eine Frage stellen oder sein geändertes Verhalten beobachten, lässt Sie wissen, dass die andere Partei hat verstanden, was Sie mitgeteilt haben . Vereinbaren Sie einen Termin für ein Wiedersehen, um zu besprechen, ob das Feedback die Leistung verändert hat und ob weitere Maßnahmen erforderlich sind.

Erfolgreiches Feedback ist so konsistent wie möglich.

Wenn die Taten eines Mitarbeiters heute großartig sind, sind sie morgen großartig. Wenn die Richtlinienverstoß verdient Disziplinarmaßnahmen , sollte es immer eine disziplinarische Maßnahme nach sich ziehen – für diesen Mitarbeiter oder jeden anderen, der es ebenfalls tut. Gemischte Meldungen führen zu keinen Ergebnissen.

Tipps für das effektivste Feedback

Wenn Sie zur Verfügung stellen Feedback an einen Mitarbeiter , beachten Sie diese fünf Tipps.

  1. Feedback wird an eine Person oder ein Team von Personen bezüglich der Wirkung übermittelt, die ihr Verhalten auf eine andere Person, die Organisation, den Kunden oder das Team hat.
  2. Positives Feedback bedeutet, jemandem von guter Leistung zu erzählen. Machen Sie dieses Feedback rechtzeitig, spezifisch und häufig.
  3. Konstruktives Feedback macht eine Person auf einen Bereich aufmerksam, in dem sich ihre Leistung verbessern könnte. Konstruktives Feedback ist keine Kritik. Sie ist beschreibend und sollte sich immer auf die durchgeführten Handlungen beziehen, nicht auf die Person. Zum Beispiel: „Mary, deine Kommunikation während deiner Präsentation war zu tiefgründig für die Bedürfnisse deines Publikums. Sie mussten nur die Grundlagen hören, und Sie teilten alle Informationen, die Sie hatten.' Für ein effektives Feedback würden Sie nicht sagen: „Mary, das war eine lange, langweilige Rede.“
  4. Der Hauptzweck des konstruktiven Feedbacks besteht darin, den Menschen zu helfen, zu verstehen, wo sie in Bezug auf sie stehen erwartetes und/oder produktives Arbeitsverhalten .
  5. Anerkennung für effektive Leistung ist ein starker Motivator. Die meisten Menschen möchten mehr Anerkennung erhalten, daher fördert Anerkennung mehr der geschätzten Handlungen.