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Wie funktioniert eine Gehaltsspanne?

Wie nutzen Arbeitgeber Gehaltsspannen, um Mitarbeiter zu motivieren und zu halten?

Junge Hand legte Münzen auf Stapel von Münzen

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sarote pruksachat / Getty Images

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Gehalt Gehaltsspanne ist die Gehaltsspanne, die von Arbeitgebern festgelegt wird, um Arbeitnehmern zu zahlen, die eine bestimmte Arbeit oder Funktion ausüben. Der Gehaltsspanne hat im Allgemeinen einen Mindestlohnsatz, einen Höchstlohnsatz und eine Reihe mittlerer Möglichkeiten für Lohnerhöhungen.

Die Gehaltsspanne wird durch marktübliche Gehaltssätze bestimmt, die durch Marktstudien ermittelt wurden, für Personen, die ähnliche Arbeiten in ähnlichen Branchen in derselben Region des Landes verrichten.

Lohnsätze und Gehaltsspannen werden ebenfalls von den einzelnen Arbeitgebern festgelegt und erkennen das Bildungsniveau, das Wissen, die Fähigkeiten und die Erfahrung an, die für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeit erforderlich sind.

Die Gehaltsspanne sollte die Bedürfnisse des Arbeitgebers widerspiegeln, z. B. die Überschneidung der Gehaltsspannen, die eine Karriereentwicklung und Gehaltserhöhungen ohne ermöglichen Beförderung auf jeder Ebene. Es berücksichtigt auch den Prozentsatz der Erhöhung, den die Organisation einem Mitarbeiter für eine Beförderung anbietet.

Die Gehaltsspanne für Positionen auf Führungsebene ist normalerweise am größten. Die Gehaltsspanne für niedrigere Positionen ist normalerweise am engsten. Es gibt immer mehr Flexibilität in der Gehaltsspanne in Bezug auf Führungskräfte, da ihre Entscheidungen das Endergebnis beeinflussen und einen großen Einfluss auf die gesamte Organisation haben.

Worauf Arbeitgeber achten, um Gehälter zu bestimmen

Viele Unternehmen beteiligen sich an Gehaltsmarktumfragen, um eine vertrauenswürdige Quelle für die Gehaltsforschung zu schaffen. Immer mehr Gehaltsrecherchen finden online mit Gehaltsrechnern statt.

Die Gehaltsspanne wird zudem von weiteren demografischen und marktbezogenen Faktoren beeinflusst. Zu diesen Faktoren gehören die Anzahl der verfügbaren Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe in der Region des Arbeitgebers, der Wettbewerb um Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten und der erforderlichen Ausbildung sowie die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen.

In großen Organisationen wird ein gesamtes Gehalt (oder eine Gehaltsstruktur) festgelegt Berufe einordnen , das Verhältnis von einem Job zum anderen und die Gehalts- (oder Gehalts-) Bereiche, die die Personen, die die Jobs ausführen, angemessen entlohnen.

Am Ende wollen Sie Gehaltsspannen schaffen, die Ihre Mitarbeiter motivieren, sich einzubringen. Sie möchten auch die meisten anziehen und halten überlegene Mitarbeiter in Ihrer Organisation zu arbeiten.

Wie man ein Gehalt anbietet, das Mitarbeiter motiviert

Online verfügbare Informationen machen die Suche nach Gehaltsspannen einfacher als zuvor – aber auch kniffliger. Die Rolle des Gehalts bei der Erstellung einer motiviert , der Beitrag der Arbeitskräfte ist unschätzbar.

Diese Tipps helfen Ihnen, Fragen der Bezahlung und der Gehaltsspanne so anzugehen, dass sie zur Mitarbeitermotivation in Ihrem Unternehmen beitragen.

Bestimmen Sie die Gehaltsphilosophie

Bestimmen Sie die Gehaltsphilosophie Ihres Unternehmens. Glauben Sie an eine Anhebung der Grundgehälter in Ihrem Unternehmen oder schätzen Sie die Flexibilität von variable Bezahlung ?

Ein wachsendes, unternehmerisch denkendes Unternehmen mit schwankendem Umsatz und Einkommen ist möglicherweise besser beraten, die Höhe der Grundgehälter zu kontrollieren. In guten Zeiten kann das Unternehmen Bonusdollars an erreichte Ziele binden. In mageren Zeiten, wenn das Geld knapp ist, ist das Unternehmen nicht zu hohen Grundgehältern verpflichtet.

Ein strategisch vorausschauendes Unternehmen mit relativ stabilen Umsätzen und Gewinnen kann mehr Geld investieren Grundgehalt .

Finden Sie Vergleichsfaktoren für das Gehalt

Die große Frage ist, ob Sie in Ihrem lokalen Markt für die meisten Ihrer Positionen wettbewerbsfähig sind.

Beginnen Sie mit der Recherche der Gehaltsspanne für ähnliche Positionen und Stellenbeschreibungen .

Die Stellenbeschreibung ist für Vergleiche besonders wichtig, aber für Vergleiche meist schwerer zu finden. Stellen Sie fest, ob Sie mit ähnlichen Positionen mit Unternehmen konkurrieren können, die eine ähnliche Größe, ein ähnliches Verkaufsvolumen und einen ähnlichen Marktanteil haben. Wenn Sie Unternehmen in der gleichen Branche finden können, insbesondere in Ihrer Gegend oder Region, ist dies eine weitere gute Vergleichsquelle.

Welche Ziele müssen Sie mit dem Gehalt erreichen?

Die Bezahlung muss sich auf die Erreichung der Ziele des Unternehmens beziehen Mission , und Vision . Jedes System, das einem Mitarbeiter die durchschnittliche Erhöhung für seine Branche oder Betriebszugehörigkeit (normalerweise 1-4 Prozent) bietet, ist für die Zielerreichung kontraproduktiv. Auch eine überdurchschnittliche Steigerung, die einen Mitarbeiter von einem anderen unterscheidet, kann demotivieren.

Darüber hinaus muss Ihr Zahlungssystem Ihnen bei der Erstellung helfen Arbeitskultur Sie wünschen. Eine Einzelperson nur für ihre Sololeistung zu bezahlen, wird Ihnen nicht dabei helfen, die Teamumgebung zu entwickeln, die Sie an Ihrem Arbeitsplatz erreichen möchten

Daher müssen Sie die Arbeitskultur, die Sie schaffen möchten, sorgfältig definieren und die Mitarbeiter entsprechend ihrer Unterstützung (und ihrem Beitrag) zu dieser Kultur bezahlen.

Schließlich muss Ihre Gehaltsstrategie mit Ihrer übereinstimmen Personalziele und -strategien . Wenn die HR-Funktion mit der Entwicklung hochqualifizierter, hervorragender Arbeitskräfte beauftragt ist, müssen Sie über dem Branchen- oder regionalen Durchschnitt bezahlen, um die Qualität der Mitarbeiter zu gewinnen, die Sie suchen.

Wenn Sie weniger als vergleichbare Unternehmen bezahlen, erhalten Sie mittelmäßige Mitarbeiter und können Ihren Wunsch, hervorragende Arbeitskräfte zu schaffen, nicht erfüllen. Wenn die HR-Strategie hingegen darauf abzielt, billige Arbeitskräfte schnell und ohne Rücksicht auf Fluktuation ins Haus zu bekommen, kann man den Leuten weniger Gehalt zahlen.

Bewerten Sie den Wettbewerb und die Arbeitsmärkte

Wenn die Arbeitslosigkeit hoch ist, stehen aufgrund von Arbeitsplatzverlusten und Wirtschaftsabschwung qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung. In letzter Zeit sieht die wirtschaftliche Realität jedoch so aus, dass Sie möglicherweise gute Leute für mehr Geld einstellen mussten als in der Vergangenheit – weil die Dinge heller waren. In naher Zukunft wird es Ihnen möglicherweise wieder leichter fallen, qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. Der Markt verändert sich ständig, basierend auf der Wirtschaft und dem, was in der Welt passiert.

Diese wirtschaftliche Realität ändert sich ständig und wirkt sich auf die wirtschaftlichen Realitäten der Gehälter für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. In den kommenden Jahren, dem War for Talents, der voraussichtlich stattfinden wird, da Arbeitgeber um weniger Mitarbeiter mit dringend benötigten Fähigkeiten konkurrieren, ist die Notwendigkeit einer fairen, marktgerechten Gehaltsspanne eine Selbstverständlichkeit.

Wenn Sie einen Mitarbeiter über- oder unterbezahlen, wird es Sie schließlich heimsuchen. Wenn Sie zu viel bezahlen, riskieren Sie, Ihre Gehaltsspanne aus dem Lot zu bringen. Es wird wirtschaftlich untragbar und unfair gegenüber längerfristigen Mitarbeitern, die möglicherweise weniger verdienen als neue Mitarbeiter.

Wenn Sie versuchen, zu wenig zu bezahlen, selbst wenn ein Mitarbeiter einen Job annimmt, fühlt er oder sie sich möglicherweise nie von Ihrem Unternehmen geschätzt und wird weiter nach Jobs suchen und Ihr Unternehmen als Ruheplatz nutzen, bis das richtige Angebot eintrifft. Nichts wirkt Mitarbeitermoral ebenso wie Personen, die sich aufgrund ihres Beitrags und des Beitrags anderer ähnlicher Jobs im Vergleich zu anderen unterbezahlt fühlen.

Werben Sie für die Rolle Ihres Leistungspakets bei der Gehaltszufriedenheit

Eine Organisation, die anbietet überdurchschnittliche Leistungen kann weniger Gehalt zahlen und trotzdem haben motivierte, engagierte Mitarbeiter . Wenn Ihre Gesundheitsplangebühren steigen und Sie die Kosten weiterhin bezahlen, ist dies dasselbe wie Geld, das Sie in die Taschen Ihrer Mitarbeiter stecken.

Die Palette der von Ihnen angebotenen Leistungen und deren Kosten für den Arbeitgeber ist ein entscheidender Bestandteil jedes Gehaltsansatzes. Der größte Fehler, den Organisationen machen, ist das Versäumnis, den Wert der angebotenen Vorteile zu kommunizieren.

Bestimmen Sie die Bonusphilosophie und das Potenzial

Möglichkeiten, Boni als Teil Ihres gesamten Vergütungssystems anzusprechen, sind nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt. Sie können einen Bonus zahlen die individuell bestimmt wird, basierend auf dem Wert der erreichten Ziele und der Person für Ihre Organisation. Sie können allen Mitarbeitern den gleichen Bonus, basierend auf der Gruppenzielerreichung, pauschal gewähren.

Sie können auch eine Gewinnbeteiligung nutzen, bei der ein Teil des Unternehmensgewinns gleichmäßig an jede Person ausgezahlt wird, die während des Zeitraums beschäftigt war.

Kommunizieren Sie Ihre Gehaltsphilosophie und Ihren Ansatz

Wer was und warum bekommt, ist in vielen Organisationen ein Grund zur Bestürzung, Tratsch , Demotivation und Unzufriedenheit. Je transparenter Sie Ihre Lohn- und Gehaltsphilosophie und -festlegungen gestalten, desto eher erreichen Sie eine positive Mitarbeitermoral und -motivation.

Machen Sie aus Ihrer Gehaltsphilosophie kein Geheimnis. Auch wenn die individuelle Vergütung vertraulich ist, müssen Ihre Methoden zur Bestimmung der Vergütung für alle Mitarbeiter klar und verständlich sein.

Erkennen Sie, dass Gehaltsspannen immer weniger genutzt werden

Gehaltsspannen werden in der modernen HR-Welt immer weniger relevant, aber sie bieten einige wichtige und notwendige Banken, die Arbeitgeber für Mitarbeiter einrichten können.

Laut einer Vergütungsberaterin, Ann Bares in 'Compensation Force', 'hatte ich die Gelegenheit, mit vielen Organisationen zusammenzuarbeiten, die keine formelle Gehaltsstruktur haben, entweder kleinere Organisationen, die noch keine Gehaltsregeln und -richtlinien eingeführt haben, oder etabliertere Unternehmen, die (bei einigen Punkt) ihre Strukturen aufgegeben, um mehr „Flexibilität“ zu fördern. Was ich oft festgestellt habe, ist, dass Gehaltsentscheidungen an diesen Orten überall auf der Karte liegen, ohne Reim oder Grund und oft als Reaktion auf Druck (Beschwerden von Mitarbeitern oder implizite/explizite Drohungen mit Kündigung) getroffen werden.Und jeder weiß es. Vor allem die Mitarbeiter.

'Mit einer Gehaltsstruktur von eine Art stellt sicher, dass es eine Reihe von Leitplanken gibt, um zu verhindern, dass Lohnentscheidungen zu weit von der Straße abfallen. Vielleicht noch wichtiger ist, dass eine vorhandene Struktur den Mitarbeitern zumindest ein Mindestmaß an Sicherheit gibt, dass es Regeln gibt, die befolgt werden, und dass diese Gehaltsentscheidungen nicht ausschließlich auf Launen, Günstlingswirtschaft oder Diskriminierung beruhen.“

Das Endergebnis

Wenn Sie diese Tipps am Ende beherzigen und auf Ihr Unternehmen anwenden, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Sie zufriedene und motivierte Mitarbeiter haben.