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Eine beschreibende Checkliste für den Einstellungserfolg

Einstellungsmanager mit Checkliste für Bewerberinterviews

••• Chabruken/Getty Images



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In einem wettbewerbsintensiven Markt möchten Sie sicher sein, dass Sie hervorragende Arbeitskräfte einstellen. Die Verwendung einer Checkliste bei der Einstellung von Mitarbeitern hilft Ihnen, Ihren Einstellungsprozess zu systematisieren, Ihre Rekrutierungsbemühungen zu verfolgen und faire und konsistente Einstellungspraktiken zu ermöglichen.

Diese beschreibende Einstellungs-Checkliste hilft Ihnen, den Einstellungs- und Einstellungsprozess und den Fortschritt dem Einstellungsmanager mitzuteilen.

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Entwickeln Sie die Stellenbeschreibung

Entwickeln und priorisieren Sie die wichtigsten Anforderungen, die für die Position erforderlich sind, sowie die besonderen Qualifikationen, Eigenschaften, Eigenschaften und Erfahrungen, die Sie bei einem Kandidaten suchen. Lassen Sie sich von Ihrer Personalabteilung bei der Ausarbeitung der Stellenbeschreibung helfen, die in die Bekanntmachung aufgenommen wird.

Das kommt Ihnen zugute Personalabteilung wenn sie die Kleinanzeige schreiben oder die Stelle online und auf der Unternehmenswebsite veröffentlichen. Es hilft ihnen auch, Lebensläufe auf potenzielle Vorstellungsgespräche zu prüfen.

Budgetieren und intern schauen

Wenn du Entwickeln Sie Ihre Stellenbeschreibung und Qualifikationen, legen die Gehaltsspanne fest und entscheiden, ob sich die Abteilung die Einstellung eines Mitarbeiters leisten kann, um die Stelle zu besetzen.

Am besten schauen Sie zuerst intern nach, denn die Chancen stehen gut, dass jemand Qualifiziertes im Unternehmen arbeitet. Wenn Ihr Unternehmen ein schwarzes Brett in der Kantine hat, veröffentlichen Sie die Eröffnung dort und für kurze Zeit in Ihrem Firmen-Intranet.

Wenn Sie voraussichtlich Schwierigkeiten haben, einen qualifizierten internen Kandidaten für die Position zu finden, senden Sie eine unternehmensweite E-Mail, um die Mitarbeiter darüber zu informieren, dass Sie jemanden suchen, der eine Position besetzen kann. Geben Sie in den Ausschreibungen unbedingt an, dass Sie die Stelle gleichzeitig extern ausschreiben.

Wenn Sie der einstellende Vorgesetzte sind und einen internen Kandidaten finden, stellen Sie sicher, dass Sie dessen aktuellen Vorgesetzten wissen lassen, wenn Sie mit seinem Teammitglied sprechen.

Alle Mitarbeiter sollten dann talentierte und vielfältige interne Kandidaten ermutigen, sich auf die Stelle zu bewerben. Wenn Sie interessierte interne Kandidaten haben, lassen Sie sie eine ausfüllen Interne Stellenbewerbung .

Planen Sie interne Vorstellungsgespräche

Planen Sie ein Vorstellungsgespräch für interne Kandidaten mit dem einstellenden Vorgesetzten, ihrem Vorgesetzten und der Personalabteilung. Es ist wichtig, die Kandidaten wissen zu lassen, wie lange der Prozess voraussichtlich dauern wird.

Jeder Interviewer sollte eine Rolle im Interviewprozess spielen. Einige Teile, die Sie möglicherweise zuweisen, sind die Bewertung der kulturellen Eignung, der technischen Qualifikationen, der Kundenorientierung oder des Wissens eines Kandidaten. Die Interviewer sollten a ausfüllen Bewertungsformular für Stellenbewerber nach jedem Vorstellungsgespräch.

Wenn ein interner Kandidat für die Stelle ausgewählt wird, machen Sie ein schriftliches Stellenangebot, das die neue Stellenbeschreibung und das Gehalt enthält. Vereinbaren Sie mit dem derzeitigen Vorgesetzten des internen Kandidaten einen Übergangszeitplan.

Wenn Sie intern eingestellt haben, gibt es wahrscheinlich eine weitere interne Stelle – Sie müssen erneut nach Kandidaten suchen.

Geben Sie internen Bewerbern Feedback

Wenn keine internen Kandidaten für die Stelle ausgewählt werden, kommunizieren Sie den Bewerbern klar, dass sie nicht ausgewählt wurden.

Geben Sie nach Möglichkeit Feedback, das dem Mitarbeiter hilft, seine Fähigkeiten und Qualifikationen weiterzuentwickeln. Nutzen Sie dieses Feedback als Gelegenheit, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Karriere weiter voranzutreiben.

Suchen Sie nach externen Kandidaten

Bewerben sich keine qualifizierten internen Kandidaten, weiten Sie die Suche auf externe Kandidaten aus, wenn Sie die Stelle nicht gleichzeitig ausgeschrieben haben. Entwickeln Sie einen Kandidatenpool aus verschiedenen Bewerbern, indem Sie Informationen über die Stelle in Ihrem Netzwerk und Ihrer Branche verbreiten. Sehen Sie, ob Sie einige Mitarbeiter rekrutieren können, um ihre sozialen Medien und das reale Netzwerk von Freunden und Mitarbeitern zu nutzen, um Ihnen zu helfen.

Rekrutieren Sie online und veröffentlichen Sie die Kleinanzeige auf Jobbörsen und zeitungsbezogenen Websites – vergessen Sie nicht die Karriere-Webseite des Unternehmens. Sie können die Position auch auf den Websites von Berufsverbänden veröffentlichen. Hochschul-Karrierezentren, Karrieremessen und Zeitarbeitsfirmen sind gute Anlaufstellen für die Talentsuche.

Aufbau eines Bewerberpools

Hoffentlich haben Sie durch Ihre Rekrutierungsbemühungen einen Kandidatenpool aufgebaut. Ob Sie im Vorfeld der Stellenausschreibung einen Kandidatenpool angelegt haben oder von Grund auf einen Mitarbeiter suchen, ein qualifizierter Kandidatenpool ist entscheidend.

Online sozialen Medien Websites wie Twitter und LinkedIn eignen sich hervorragend, um neue Talente zu finden.

Senden Sie E-Mails an jeden Bewerber, um den Erhalt des Lebenslaufs zu bestätigen. Es ist akzeptabel, Ihren Eingang ihrer Bewerbung zu bestätigen und nicht mehr. Es ist nicht erforderlich, andere Korrespondenz zu senden, es sei denn, Sie möchten einen Bewerber einbringen.

Erstellen Sie eine Auswahlliste und Screen-Anwendungen

Nachdem Sie mehrere Bewerber für die Stelle ausgewählt haben, sehen Sie sich Anschreiben, Lebensläufe und Bewerbungen an; Vergleichen Sie sie dann mit Ihren priorisierten Qualifikationen und Kriterien.

Erstellen Sie eine Auswahlliste mit Bewerbern, nachdem der Personalchef und die Mitarbeiter der Personalabteilung die eingegangenen Bewerbungen geprüft haben. Rufen Sie die Auswahlliste der Kandidaten auf, deren Zeugnisse für die Stelle gut geeignet erscheinen.

Planen Sie erste Interviews

Planen Sie qualifizierte Kandidaten, deren Gehaltsanforderungen Sie sich leisten können, für ein erstes Gespräch mit dem einstellenden Vorgesetzten und einem Vertreter der Personalabteilung ein. Dieses Gespräch kann entweder persönlich oder am Telefon stattfinden. Teilen Sie den Bewerbern in jedem Fall den voraussichtlichen Zeitrahmen für das Vorstellungsgespräch mit.

Stellen Sie sicher, dass nach jedem Vorstellungsgespräch Formulare zur Bewertung von Stellenbewerbern ausgefüllt werden. Wenn Sie einen Kandidaten für weitere Vorstellungsgespräche zurückbringen, füllen Sie diese auch dann aus.

Bitten Sie den Kandidaten, bei seiner Ankunft zum Vorstellungsgespräch Ihre offizielle Bewerbung auszufüllen. Geben Sie dem Kandidaten eine Kopie der Stellenbeschreibung zur Überprüfung. Führen Sie Screening-Interviews durch, in denen der Kandidat bewertet wird und die Möglichkeit hat, mehr über Ihr Unternehmen und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.

Planen Sie zweite Interviews

Zweitinterviews sollten andere Interviewer haben als das Erstinterview. Es sollten nur Personen sein, die Einfluss auf die Einstellungsentscheidung haben. Dazu können potenzielle Mitarbeiter, Kunden, der einstellende Vorgesetzte, der Vorgesetzte des einstellenden Vorgesetzten und die Personalabteilung gehören.

Auch hier sollten Interviewer Rollen haben. Wenn es Tests für die Position gibt, lassen Sie die Kandidaten teilnehmen.

Bestimmen Sie Ihre Finalisten

Sobald Sie Ihre Finalisten identifiziert haben, sollte die Personalabteilung ihre Zeugnisse und Referenzen überprüfen und Folgendes tun: Überprüfung und überprüfen Sie andere Dokumente und Aussagen. Während des gesamten Bewerbungsprozesses sollten HR und Manager (falls erforderlich) mit den qualifiziertesten Kandidaten per Telefon und E-Mail in Kontakt bleiben.

Das einstellende Personal und die Personalabteilung sollten einen Konsens darüber erzielen, ob die Organisation über informelle Diskussionen oder formelle Treffen mit allen beteiligten Mitarbeitern während des gesamten Prozesses einen Kandidaten auswählen möchte.

Bei Meinungsverschiedenheiten sollte der leitende Manager die endgültige Entscheidung treffen. Wenn kein Kandidat überlegen ist, überprüfen Sie Ihren Kandidatenpool erneut – entwickeln Sie ihn bei Bedarf neu.

Beginnen Sie Gespräche mit dem Kandidaten

Sobald sich die Personalabteilung und der einstellende Vorgesetzte auf einen Kandidaten geeinigt haben, machen Sie ein Angebot mit Zustimmung des Vorgesetzten des Vorgesetzten. Sprechen Sie informell mit dem Kandidaten über sein Interesse an der Stelle zu den angebotenen Gehältern und Konditionen.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Kandidaten zustimmen, an einer Zuverlässigkeitsüberprüfung und einem Drogenscreening teilzunehmen, und unterzeichnen Sie bei Bedarf ein Wettbewerbsverbot oder eine Vertraulichkeitsvereinbarung. Wenn sie einverstanden sind, fahren Sie mit einem Angebotsschreiben fort. Sie können das Stellenangebot auch vom Bestehen des Drogenscreenings und der Zuverlässigkeitsüberprüfung abhängig machen.

Verhandeln und erstellen Sie ein Angebotsschreiben

Es ist entscheidend, verhandelbare Faktoren festzulegen, die die Organisation und den Kandidaten zu einer Einigung bringen können. Eine vernünftige Verhandlung wird erwartet; Wenn ein Kandidat auf einer unangemessenen Vergütung oder Vorteilen besteht, sollten Sie einen neuen Kandidaten auswählen.

Sobald eine Einigung erzielt wurde, sollte die Personalabteilung ein schriftliches Stellenangebotsschreiben des Vorgesetzten vorbereiten. Das Schreiben sollte auch das Gehalt, die Berichtsbeziehung, die Aufsichtsbeziehungen und alle anderen Leistungen oder Verpflichtungen, die während des Prozesses ausgehandelt wurden, angeben und formalisieren.

Der Kandidat sollte Kopien des Angebotsschreibens, der Stellenbeschreibung und der Unterlagen unterschreiben und erhalten Wettbewerbsverbot für Unternehmen oder Vertraulichkeitsvereinbarung als Teil ihres Einstellungspakets. Sollte der Kandidat das Angebot ablehnen, gehen Sie zurück zu Ihrem Bewerberpool und starten Sie den Prozess ab der Interviewphase erneut.