Humanressourcen

Checkliste für die Befragung potenzieller Mitarbeiter

Eine Frau spricht mit einer Bewerberin

••• Joshua Hodge Photography/E+/Getty Images

Suchen Sie nach einer Checkliste, die die Schritte zusammenfasst, die bei Ihnen erforderlich sind potenzielle Mitarbeiter interviewen? Diese Schritte sollen Ihrem Team dabei helfen, zu wissen, wie man Kandidaten interviewt, damit Sie die am besten qualifizierte Person für Ihre offene Stelle finden. Wenn Sie wissen, wie man ein Vorstellungsgespräch effektiv führt, können Sie sicherstellen, dass die von Ihnen ausgewählte Person bei einem Stellenangebot die Aufgabe erledigen kann, in die Kultur Ihres Unternehmens passt und eine Bereicherung für Ihr Unternehmen darstellt. Dies sind die Schritte, die Sie befolgen müssen, um effektive Interviews zu führen.

Wie man effektiv interviewt

Halten Sie frühzeitig in Ihrer Rekrutierung ein Treffen zur Personalplanung ab, damit der ideale Kandidat identifiziert wird und Ihre Methoden zur Erstellung eines qualifizierten Kandidatenpools optimal sind. Mitglieder der Interviewteams für Erst- und zweite Vorstellungsgespräche werden während der Planungsbesprechung vergeben. Darüber hinaus sollten Sie das Vorstellungsgespräch und den Nachbereitungsprozess entweder in einem Meeting oder per E-Mail planen.

  • Entscheiden Sie sich für die Screening-Fragen für den HR-Recruiter und den einstellenden Manager, um erste Telefoninterviews durchzuführen.
  • Zuordnen verhaltensbasiert Interviewthemen und Fragen an die Mitarbeiter, die an den Interviews teilnehmen. Sie können auch Szenarien oder kurze Rollenspiele schreiben und die Kandidaten bitten, Ihnen zu sagen, wie sie ein bestimmtes Problem lösen, eine knifflige Arbeitssituation lösen oder einen Aspekt der Arbeit verbessern würden.
  • Idealerweise bewertet jedes Mitglied des Interviewteams einen anderen Aspekt der Qualifikation des potenziellen Mitarbeiters: kulturelle Passform , Erfahrung, Kommunikationsfähigkeit, zwischenmenschliche Effektivität, technische Fähigkeiten und so weiter. Auf diese Weise ist es wahrscheinlicher, dass Sie das gesamte Spektrum der Fähigkeiten, Erfahrungen und potenziellen kulturellen Passung jedes Kandidaten erkennen, analysieren und bewerten.
  • Die Interviewer sollten jedem Kandidaten die gleichen grundlegenden Fragen stellen, damit sie bei späteren Vergleichen zwischen Kandidaten ähnliche Informationen von jedem potenziellen Mitarbeiter haben.
  • Identifizieren Sie die passenden Fragen für die Kandidatenbewertung nach dem Vorstellungsgespräch von jedem Interviewer. Zusätzlich zu einigen allgemeinen Fragen sollten diese eine Checkliste umfassen, die die Eigenschaften widerspiegelt, die Sie bei der von Ihnen eingestellten Person für am wichtigsten halten. Diese schriftliche Checkliste mit Fragen dient als Notiz für den Interviewer.
  • Entscheiden Sie, wer die Mitglieder des Kernauswahlteams sein werden. Dies sind die Mitarbeiter, die alle vom Interviewteam generierten Informationen und Antworten aufnehmen und sich treffen, um sich auszutauschen und über den Kandidaten zu entscheiden, dem das Stellenangebot unterbreitet werden soll. Dieses Team sollte den Personalchef, den Personalvertreter, jeden mit einem berechtigten Interesse an der Position umfassen, wie einen Bürokollegen oder einen Co-Teamleiter, den Firmenpräsidenten oder - je nach Größe des Unternehmens - und so weiter.
  • Weisen Sie Interviewer darauf hin, dass die einzigen Notizen, die während eines Interviews geschrieben werden sollten, die Antworten des Kandidaten für spätere Bezugnahme sind. Die persönliche Meinung des Interviewers oder Worte wie zum Beispiel schlechter Kommunikator sind nicht beschreibend. Stattdessen sollte der Interviewer das Verhalten aufschreiben, das er oder sie während des Interviews beobachtet.

Anstatt ein schlechter Kommunikator zu sein, könnte der Interviewer beispielsweise feststellen, dass der Bewerber bei der Beantwortung von Fragen keinen Augenkontakt herstellte, während der meisten Antworten weiter und weiter schwafelte, ohne die Frage direkt zu beantworten, oder die männlichen Interviewer beim Antworten nur ansah.

  • Planen Sie für interne Kandidaten ein Vorstellungsgespräch mit dem Personalchef, dem Vorgesetzten des Personalchefs oder einem Kunden der Position und der Personalabteilung.
    Sofern ein interner Kandidat nicht für eine Position geeignet ist (z. B. ein HR-Mitarbeiter ohne technische Erfahrung, der sich als Entwickler bewirbt), verdienen alle internen Kandidaten aus diesen Gründen ein Vorstellungsgespräch.
  • Interviewer füllen das Bewertungsformular für Stellenbewerber oder ein ähnliches Dokument oder eine Checkliste aus, die für diese spezifische Stellenausschreibung erstellt wurde.
  • In einem partizipativen Arbeitsumfeld, in dem viele Mitarbeiter einen bestimmten Kandidaten interviewen, ist eine Kandidatennachbesprechung mit 19-20 anwesenden Mitarbeitern unwirksam. Die Mitarbeiter sollten ihr Feedback und ihre Notizen an ein Mitglied des Kernteams weitergeben, das ihre Meinung bei der Nachbesprechung vertreten wird.
  • Wenn sich keine qualifizierten internen Kandidaten bewerben oder ausgewählt werden, weiten Sie die Suche auf externe Kandidaten aus, wenn Sie die Stelle nicht gleichzeitig ausgeschrieben haben. Entwickeln Sie Ihre Kandidatenpool von diversen Bewerbern.
  • Führen Sie ein Telefoninterview mit den Kandidaten durch, deren Zeugnisse für die Stelle gut geeignet erscheinen.
  • Planen Sie qualifizierte Kandidaten ein, deren Gehalt Bedürfnisse, die Sie sich leisten können, für ein erstes Gespräch mit dem einstellenden Vorgesetzten, einem Vertreter der Personalabteilung und mehreren anderen Mitgliedern des Vorstellungsteams. Teilen Sie den Bewerbern in jedem Fall den voraussichtlichen Zeitrahmen für das Vorstellungsgespräch mit. Einige Unternehmen, wie z Zappos , entschließen Sie sich, zuerst ein Vorstellungsgespräch mit einem HR-Recruiter zu führen, bevor Sie andere Mitarbeiterzeit in den Vorstellungsprozess investieren.
  • Führen Sie die Interviews durch, in denen der Kandidat bewertet wird und die Möglichkeit hat, mehr über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.
  • Füllen Sie für jeden Kandidaten, den Sie interviewt haben, das Bewertungsformular für Stellenbewerber oder eine andere Dokumentations-Checkliste aus, die Sie für eine bestimmte Stelle erstellt haben.
  • Das Kernteam trifft sich, nachdem es Feedback vom gesamten Interviewteam erhalten hat, um zu bestimmen, welche Kandidaten (falls vorhanden) zu einem zweiten Interview eingeladen werden sollen.
  • Bestimmen Sie die geeigneten Personen für die Teilnahme an den Interviews der zweiten Runde. Dazu können potenzielle Mitarbeiter, Kunden, der einstellende Manager, der Manager des einstellenden Vorgesetzten, der Präsident in einem kleineren Unternehmen und die Personalabteilung gehören, wenn diese Gruppe nicht bereits bei der Besprechung zur Einstellungsplanung ausgewählt wurde. Schließen Sie nur Personen ein, die die Einstellungsentscheidung beeinflussen werden.
  • Planen Sie die zusätzlichen Interviews.
  • Führen Sie mit jedem Interviewer die zweite Interviewrunde durch klar über ihre Rolle im Interviewprozess . (Kulturelle Eignung, technische Qualifikationen, Kundennähe und Wissen sind einige der Screening-Aufgaben, die Ihre Gesprächspartner möglicherweise übernehmen sollen.)
  • Interviewer füllen die aus Kandidatenbewertungsformular .
  • Während des gesamten Bewerbungsprozesses bleiben Personalabteilung und Manager auf Wunsch per Telefon und E-Mail mit den qualifiziertesten Kandidaten in Kontakt.
  • Entscheiden Sie, ob die Organisation einen Kandidaten auswählen möchte (durch informelle Diskussion, eine formelle Diskussion bei einem Kernteam-Meeting, Kontakt zwischen HR-Mitarbeitern und Interviewern, Bewertungsformulare für Kandidaten usw.). Bei Meinungsverschiedenheiten sollte der leitende Manager die endgültige Entscheidung treffen. Ansehen: 7 kritische Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten, bevor Sie ein Stellenangebot machen .
  • Wenn kein Kandidat überlegen ist, beginnen Sie erneut mit der Überprüfung Ihres Kandidatenpools und entwickeln Sie ihn gegebenenfalls neu.