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7 Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten, bevor Sie ein Stellenangebot machen

Wichtige Überlegungen, bevor Sie eine Entscheidung zur Mitarbeiterauswahl treffen

••• LWA/Wahl des Fotografen/Getty Images



Wenn Sie überlegen ein Stellenangebot machen , ist es verlockend, die Stelle dem Kandidaten anzubieten, der Ihnen am ähnlichsten ist. Der Kandidat fühlt sich so wohl wie in einem gut getragenen Schuh. Sie werden nicht viele Überraschungen erleben, sobald Sie das Stellenangebot gemacht haben, und Ihr Bauch ist sich sicher, dass Ihr Lieblingskandidat den Job erledigen kann.

Vorsicht, Vorsicht vor dieser Praxis. Warum braucht Ihr Unternehmen einen weiteren Mitarbeiter wie Sie, einen Kandidaten, der so bequem ist wie ein ausgetretener Schuh? Ist dieser Kandidat für Ihr Stellenangebot wirklich das Beste, was Sie tun können?

Ergänzt sie den Rest des Teams und bringt sie neue Fähigkeiten ein? Erweitert sie die Kapazität Ihres Teams, einen Beitrag zu Ihrer Organisation zu leisten? Für die bestmögliche Einstellung muss all dies stimmen.

Bevor Sie das Stellenangebot machen

Welche Faktoren müssen Sie berücksichtigen, wenn Sie sich an die Arbeit machen und die eigentliche Einstellungsentscheidung treffen? Bevor du ein Stellenangebot machen , berücksichtigen Sie diese Probleme.

Aber lassen Sie uns zunächst einen Moment zurückgehen. Sie haben alle erwarteten Schritte durchlaufen, um sich auf ein Stellenangebot vorzubereiten. Du hast:

  • Überprüfung von Bewerbungen, um die qualifiziertesten Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch auszuwählen.
  • Laden Sie Ihre besten Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch mit Ihrem Interviewteam ein.
  • Gehaltenen zweite und sogar dritte Interviews , mit Ihren Kandidaten, die für Ihre Stelle am besten geeignet zu sein scheinen.
  • Erhalten Sie Informationen zur Nachbesprechung des Vorstellungsgesprächs von allen Mitarbeitern, die an Ihrem teilgenommen haben Vorstellungsgespräch .
  • Aufgeführt Hintergrundkontrollen um die Anmeldeinformationen jedes Finalisten zu validieren.

7 zu berücksichtigende Faktoren

Sie haben jetzt den kritischsten Punkt in der erreicht mehrstufiger Einstellungsprozess . Wer wird angesichts Ihrer im Wesentlichen qualifizierten Kandidaten das Stellenangebot erhalten? Die mit der endgültigen Entscheidung beauftragte Kleingruppe muss sich für den Kandidaten entscheiden, der das Stellenangebot erhält.

Gehen Sie nach Ihrem Bauchgefühl und machen Sie das Jobangebot dem Kandidaten, der Ihnen am besten gefällt? Bieten Sie den Job dem Kandidaten an, mit dem Sie am liebsten regelmäßig zu Mittag essen würden?

Werfen Sie Ihre Hände in die Luft und erkennen Sie, dass alle Ihre Finalisten den Job tatsächlich erledigen könnten? Wählen Sie die Person aus, deren jüngste Erfahrung für die Produkte und Kunden Ihres Unternehmens am relevantesten ist? Die endgültige Einstellungsentscheidung ist ein Dilemma, dem Sie jedes Mal gegenüberstehen, wenn Sie ein Stellenangebot machen möchten.

An dieser Weggabelung wurden Ihren Kandidaten besondere Fähigkeiten und Erfahrungen bescheinigt. Hier sind die sieben kritischen Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten, bevor Sie Ihren Kandidaten auswählen und einstellen.

1. Team-Feedback

Überprüfen Sie die Feedback-Informationen von den Mitarbeitern, die in Ihrem Interview-Team gedient haben. Es ist unmöglich, dass 10-12 Personen an einem Tisch sitzen, um die endgültige Entscheidung zu treffen, aber ihr Beitrag verdient Aufmerksamkeit und Überprüfung. Vor einem aktuellen Stellenangebot gaben drei Teammitglieder das Vorstellungsgespräch Personalchef das Feedback, dass einer der Kandidaten eine 9-zu-5-Mentalität zu haben schien.

In einem Unternehmen, in dem jeder Mitarbeiter bei Bedarf das tut, was getan werden muss, hat diese Stimmung die Interviewer in die falsche Richtung gerieben. Es war der ultimative Deal Breaker für den Kandidaten, der das Stellenangebot nicht erhielt.

2. Referenzprüfungen

Wenn Sie Feedback von ehemaligen Vorgesetzten und Managern des potenziellen Mitarbeiters einholen konnten, haben Sie eine Goldgrube zum Überprüfen. Ja, Menschen ändern sich, aber nicht so sehr und nicht so schnell. So, Leistungs-Rückmeldung , und vor allem die positive Antwort auf die Frage, ob Sie diesen Mitarbeiter wieder einstellen würden, sollten bei Ihrer Entscheidung für ein Stellenangebot ausschlaggebend sein.

3. Kulturtauglichkeit

Die Zeit, die Sie mit jedem Kandidaten verbringen, ist eine Gelegenheit, das Potenzial des Kandidaten einzuschätzen in Ihre Kultur passen . Heißt das, Sie wählen den Kandidaten aus, der Ihnen am besten gefällt? Nicht, wenn Sie das beste Jobangebot machen wollen. Was Sie suchen, wenn Sie kulturell fit sind, ist der Kandidat, der an Ihrem Arbeitsplatz erfolgreich sein wird. Sie möchten beispielsweise keinen Mitarbeiter auswählen, der lieber alleine arbeitet, für einen Job, dessen Inhaber nur durch die Einflussnahme auf ein größeres Team erfolgreich sein wird.

Sie möchten einem Kandidaten, der energisch, energisch und gut qualifiziert war, kein Stellenangebot machen – als er mit den Führungskräften Ihres Unternehmens interviewt wurde. Aber im Gespräch mit potenziellen Kollegen redete er buchstäblich über deren Köpfe hinweg, schaute mehrmals ungeduldig auf die Uhr und fragte nach der fünften oder sechsten Frage, ob das alles sei. Er passt nicht in eine Kultur, die den einzigartigen Beitrag jedes Mitarbeiters wertschätzt, unabhängig von der Stufe oder dem Job .

Andererseits möchten Sie eine hartnäckige Kandidatin nicht eliminieren, auch wenn sie dem Ausschuss mit ihrer Energie, ihrem Engagement und ihrem Tatendrang ein wenig unangenehm ist. Vielleicht könnte Ihre Organisation, wie Emeril von The Food Network sagt, ein bisschen Bam und Bam und Bam gebrauchen, um die Energie anzukurbeln und eine Stufe höher zu treiben. Seien Sie also vorsichtig mit kulturelle Passform . Das Ziel ist nicht, dass alle Mitarbeiter unbedeutend sind, wenn Sie erwägen, ein Stellenangebot zu machen.

4. Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen

Sie müssen beurteilen, ob Sie dem potenziellen Mitarbeiter vertrauen entsprechendes Training und Mentoring , kann den Job machen. Bei der Beantwortung dieser Frage müssen Sie auch die einschlägigen Erfahrungen Ihres Kandidaten einschätzen.

Selten ist ein neuer Job eine genaue Übereinstimmung mit dem, was ein Mitarbeiter in einer anderen Organisation getan hat. Vielleicht verfügt Ihr Kandidat für eine Stelle im Kundenservice über fantastische verbale Fähigkeiten und hat den ganzen Tag über professionell und positiv Kunden von Angesicht zu Angesicht bedient. Kann er diese Fähigkeiten bei einem Kundendienst einsetzen, der zu 100 Prozent telefonisch und per E-Mail besteht?

Vielleicht, vielleicht nicht. Hast du testen Sie seine Fähigkeit, eine kohärente E-Mail zu schreiben ? Wird er in einer Umgebung erfolgreich sein, in der er nur mit Kollegen von Angesicht zu Angesicht interagiert? Dies sind schwierige Fragen, wenn Sie die Fähigkeit eines Kandidaten für Ihre Arbeit beurteilen, bevor Sie ein Stellenangebot machen. In einem anderen Beispiel hat sich Ihr Kandidat beim Verkauf von Kleidung in einem Einzelhandelsgeschäft hervorgetan. Bedeutet das, dass sie den Verkauf für Ihr Unternehmen übernehmen kann? Könnte sein.

Kann sie diese Verkaufsfähigkeiten in einen Verkaufsjob einbringen, bei dem sie Informationen in einem E-Mail-Formular sammeln und dann ein Angebot für das Geschäft des Kunden abgeben muss? Verfügt sie über die Nachverfolgungsfähigkeiten und die Beharrlichkeit, die erforderlich sind, um den potenziellen Verkauf sechs Monate bis zu einem Jahr lang zu verfolgen? Wie wäre es mit ihre Fähigkeit, mit Ablehnung bei der Arbeit umzugehen ? Im Einzelhandel ist es nur ein weiterer Pullover. Nach sechs Monaten der Verfolgung des Geschäfts eines Kunden ist das Scheitern eines Verkaufs entmutigend und entmutigend.

5. Engagement für Wachstum

Eine mächtige Frage, die eine Antwort braucht, wenn Sie erwägen, einen Kandidaten zu stellen ein Jobangebot ist, ob der Kandidat will bauen Sie seine Fähigkeiten in Ihrer Organisation weiter aus . Die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu wachsen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, mit der sich verändernden Welt und dem Markt Schritt zu halten, ist entscheidend.

Was haben Sie den Kandidaten während der Interviews sagen hören, das Sie das glauben lässt? Er ist bestrebt, weiter zu wachsen ? Was im Hintergrund des Kandidaten sagt Ihnen, dass die potenzieller Mitarbeiter ist der Weiterentwicklung verpflichtet?

Liest Ihr Kandidat, nehmen Sie an Buchklubs am Arbeitsplatz teil , beruflich auf dem Laufenden bleiben? Interessiert er sich für die Welt und haben Sie das Gefühl, dass er sich ständig den Markt anschaut und seine Fähigkeiten und Praktiken entsprechend anpasst? Lernt er neue Programmiersprachen und erlangt er tragfähige Zertifizierungen? Sie müssen Beweise für eine Verpflichtung zum Wachstum sehen. Wenn er dieses Engagement vor Ihrem Stellenangebot nicht hat, wird er es nicht plötzlich bekommen, wenn Sie ihn für Ihre Arbeit einstellen

Diese Fragen führen uns zu Ihrem nächsten Faktor, der ernsthaft berücksichtigt werden muss, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Welcher Ihrer Kandidaten hat das größte Potenzial? Wird Ihr Kandidat neben der Verpflichtung, mehr Fähigkeiten zu lernen und zu entwickeln, in der Lage sein, in Ihrem Unternehmen voranzukommen? Wenn sie eine Angestellte ist, hat sie Führungspotenzial und Interesse.

6. Führungspotenzial

Können Sie sich vorstellen, dass sie die Fähigkeiten entwickelt, die für die Führung eines Projektteams erforderlich sind? Sie machen kein Stellenangebot nur für Ihre aktuell offene Stelle. Sie bitten eine Person, Ihrem Unternehmen beizutreten. Und es ist oft viel zu verlockend, den erstbesten Mitarbeiter einzustellen, der den Job erledigen kann – eine unbesetzte Position ist schmerzhaft und die Arbeit häuft sich.

Dies ist jedoch ein wesentlicher Fehler bei der Kandidatenauswahl. Es ist eine, die Sie auch bekämpfen wollen. Vielleicht haben Sie sogar einen Vorgesetzten wer heimlich, mit oder ohne Bewusstsein Sie will dem Kandidaten ein Jobangebot machen, das für immer im jetzigen Job bleibt. Sie möchten der Person, die das größte Aufwärtspotenzial für Ihr Unternehmen aufweist, ein Stellenangebot unterbreiten. Weniger als dies in Ihrem Stellenangebot zu tun, bedeutet, Ihr gesamtes Auswahlverfahren zunichte zu machen. Denn ja, das kann man besser.

7. Strategischer Wert

Schließlich müssen Sie einschätzen, welcher Kandidat Ihrem Arbeitsplatz einen allgemeinen strategischen und persönlichen Mehrwert verleiht. Welchen Kandidaten können Sie sich vorstellen, der über Abteilungsgrenzen hinweg arbeitet, um kohärente Lösungen für Kunden zu schmieden? Wird einer Ihrer Kandidaten im Laufe der Zeit das philanthropische Spenden leiten? Sie drückte ein tiefes Engagement für das Spenden an die Gemeinschaft aus, und ihre Taten bestätigten ihre Worte. Hat eine Ihrer Kandidatinnen in der Vergangenheit Verhaltensweisen gezeigt, die Sie glauben lassen, dass sie sich in ihrem neuen Job weiterhin um die Kollegen kümmern wird, sollten Sie das Stellenangebot machen?

Sie müssen die berücksichtigen Gesamtwert, den der Kandidat angeboten hat in ihrer früheren Beschäftigung. Hat sie die Produkte des Unternehmens kennengelernt, obwohl ihre Aufgabe nicht darin bestand, sie zu verkaufen? Hat sie mit den Geschehnissen in verschiedenen Abteilungen Schritt gehalten und einen allgemeinen Wert für und ein Interesse an der gesamten Organisation gezeigt? Oder hat sie an ihrem Schreibtisch gesessen und nur ihren Job gemacht? Sie möchten das Stellenangebot dem Kandidaten unterbreiten, der am wahrscheinlichsten einen Mehrwert für Ihr gesamtes Unternehmen und seine Kunden schafft.

Überprüfen Sie, was Sie gelernt haben

Dies sind die sieben entscheidenden Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Wenn Sie diese Fragen und Schlüsselfaktoren berücksichtigen, werden Sie leider feststellen, dass Sie nicht alle Informationen haben, die Sie für Ihre Bewertung benötigen.

Ein oder zwei Telefonanrufe könnten Ihr Informationsproblem lösen, aber es ist viel wichtiger, Ihr Team darauf vorzubereiten, in Zukunft bessere Arbeit zu leisten.

Dies ist eine großartige Gelegenheit für Sie, Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsprozess zu bewerten und Interview Fragen . Sie möchten sicherstellen, dass Sie bei zukünftigen Einstellungen besser vorbereitet sind, um die Informationen zu erhalten, die Sie benötigen, damit Sie ein besser ausgebildetes und fundierteres Stellenangebot machen können.