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360-Grad-Feedback: Sehen Sie das Gute, das Schlechte und das Hässliche

Bevor Sie 360-Grad-Feedback verwenden, sollten Sie die Vor- und Nachteile verstehen

InhaltsverzeichnisErweiternInhaltsverzeichnis Vor- und Nachteile von 360-Grad-Feedback

Bild von Theresa Chiechi The Balance 2019

Erfolgreiche Unternehmen streben danach, ihre Mitarbeiter zu bewerten und zu ständiger Verbesserung anzuleiten, aber ein Standardsystem zur Leistungsbeurteilung fehlt oft. Während immer mehr Unternehmen eine Technik namens 360-Grad-Feedback in ihren Bewertungsprozess integrieren, stellen einige fest, dass dies nicht so reibungslos und einfach verläuft, wie sie es sich erhofft hatten.

Organisationen können diese Art von Multi-Rater-Feedback-Prozess schlecht einführen und anwenden. Aber mit den richtigen Schritten ist es möglich, gute Arbeit bei der Einführung und Maximierung des Werts von zu leisten 360-Grad-Feedback . Dies ist wichtig, weil nichts so heftig aufregt wie eine Änderung der Leistungsfeedbackmethoden, insbesondere wenn sie Entscheidungen über die Vergütung eines Mitarbeiters beeinflussen können.

Was ist 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Feedback ist eine Methode und ein Instrument, das jedem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, es zu erhalten Leistungs-Rückmeldung von seinem Vorgesetzten oder Manager und vier bis acht Kollegen, berichtenden Mitarbeitern, Kollegen und Kunden. Die meisten 360-Grad-Feedback-Tools sind es auch von jedem Einzelnen in einem Self-Assessment beantwortet werden .

Durch das 360-Grad-Feedback kann jeder Einzelne nachvollziehen, wie seine Effektivität als Mitarbeiter, Kollege oder Mitarbeiter von anderen gesehen wird. Die effektivsten 360-Grad-Feedback-Prozesse bieten Feedback, das auf Verhaltensweisen basiert, die andere Mitarbeiter sehen können.

Das Feedback bietet Einblick in die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die in der Organisation erwünscht sind, um dies zu erreichen Mission , Vision , und Ziele und leben die Werte . Das Feedback ist fest in Verhaltensweisen verankert, die erforderlich sind, um die Erwartungen der Kunden zu übertreffen.

Personen, die als Bewerter oder Feedbackgeber ausgewählt werden, werden oft in einem gemeinsamen Prozess von der Organisation und dem Mitarbeiter ausgewählt. Dies sind Menschen, die im Allgemeinen routinemäßig mit der Person interagieren, die es ist Feedback erhalten .

Der Zweck der Verwendung von 360-Grad-Feedback

Der Zweck des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, jedem Einzelnen dabei zu helfen, seine Stärken und Schwächen zu verstehen und Einblicke in Aspekte seiner Arbeit einzubringen, die einer beruflichen Weiterentwicklung bedürfen. In der Welt der Organisationen toben Debatten aller Art darüber, wie man:

  • Wählen Sie das Feedback-Tool und den Prozess aus
  • Wählen Sie die Bewerter aus
  • Nutzen Sie die Rückmeldung
  • Überprüfen Sie das Feedback
  • Verwalten und integrieren Sie den Prozess in ein größeres Performance-Management-System

Ein Blick auf die Vor- und Nachteile dieser Methode kann bei der Entscheidungsfindung helfen. Jeder Punkt wird unterhalb der Liste detaillierter ausgeführt.

Vorteile
  • Bietet Mitarbeitern Feedback aus einer Vielzahl von Quellen

  • Entwickelt und stärkt Teamarbeit und Verantwortlichkeit

  • Deckt Verfahrensprobleme auf, die das Mitarbeiterwachstum behindern können

  • Zeigt spezifische Karriereentwicklungsbereiche auf

  • Reduziert Bewertervoreingenommenheit und Diskriminierungstendenzen

  • Bietet konstruktives Feedback zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung

  • Bietet Einblick in den Schulungsbedarf

Nachteile
  • Dient nur als Teil des gesamten Leistungsmesssystems

  • Verursacht organisatorische Probleme bei voreiliger oder unvollständiger Implementierung

  • Kann keinen Mehrwert bringen, wenn es nicht effektiv in bestehende Leistungspläne eingebunden wird

  • Verhindert, dass Empfänger weitere Informationen erhalten, da der Prozess anonym ist

  • Konzentriert sich auf die Schwächen und Mängel der Mitarbeiter statt auf die Stärken

  • Bietet Feedback von unerfahrenen Bewertern, und Gruppen können den Prozess „spielen“.

  • Erfordert in einigen Fällen ein hohes Maß an Datenerfassung und -verarbeitung

Die Vorteile von 360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback hat viele positive Aspekte und viele Befürworter.

Laut Jack Zenger, einem hoch angesehenen globalen Experten für Organisationsverhalten, hat er „...den Wert von 360-Grad-Feedback als zentralen Bestandteil von Führungsentwicklungsprogrammen erkannt. Es ist ein praktischer Weg, um eine große Gruppe von Führungskräften in einer Organisation dazu zu bringen, sich damit wohl zu fühlen, Feedback von direkt unterstellten Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten und anderen Gruppen zu erhalten. Sobald Führungskräfte beginnen, den enormen Wert zu erkennen, den sie gewinnen können, sehen wir tatsächlich, dass sie andere Gruppen zu ihren Bewertern hinzufügen, wie z. B. Lieferanten, Kunden oder die beiden Ebenen unter ihnen in der Organisation.'

Und später fügt Zenger hinzu: „Mehr als 85 % aller Fortune-500-Unternehmen nutzen den 360-Grad-Feedback-Prozess als Eckpfeiler ihres gesamten Führungsentwicklungsprozesses. Wenn Sie kein aktueller Benutzer sind, empfehlen wir Ihnen, einen neuen Blick darauf zu werfen.'

Organisationen, die mit der 360-Grad-Feedback-Komponente ihres Unternehmens zufrieden sind Leistungsmanagementsysteme Identifizieren Sie diese positiven Merkmale des Prozesses, die sich in einem gut geführten, gut integrierten 360-Grad-Feedback-Prozess manifestieren.

Verbessertes Feedback aus mehr Quellen

  • Diese Methode bietet ein abgerundetes Feedback von Kollegen, Berichterstattern, Kollegen und Managern und kann eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Feedback von nur einer einzelnen Person darstellen. 360-Grad-Feedback kann Managern auch Zeit sparen, da sie weniger Energie aufwenden können Feedback geben je mehr Menschen an dem Prozess teilnehmen. Die Wahrnehmung der Mitarbeiter ist wichtig und der Prozess hilft den Menschen zu verstehen, wie andere Mitarbeiter ihre Arbeit sehen.

Teamentwicklung

  • Dieser Feedback-Ansatz hilft Teammitglieder lernen, effektiver zusammenzuarbeiten. (Teams wissen mehr über die Leistung der Teammitglieder als ihr Vorgesetzter.) Multi-Rate-Feedback macht die Teammitglieder einander gegenüber rechenschaftspflichtiger, da sie das Wissen teilen, dass sie einen Beitrag zur Leistung jedes Mitglieds leisten werden. Ein gut geplanter Prozess kann Verbesserung der Kommunikation und Teamentwicklung .

Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung

  • 360-Grad-Feedback ist eine der besten Methoden, um persönliche und organisatorische Entwicklungsbedürfnisse in Ihrer Organisation zu verstehen. Sie können entdecken, was Mitarbeiter davon abhält, erfolgreich zusammenzuarbeiten und wie die Richtlinien, Verfahren und Ansätze Ihrer Organisation den Erfolg der Mitarbeiter beeinflussen. In vielen Organisationen, die 360-Grad-Feedback nutzen, hat sich der Fokus auf die Identifizierung von Stärken verlagert. Das macht Sinn für die Leistungsentwicklung der Mitarbeiter.

Verantwortung für die Karriereentwicklung

  • Aus vielen Gründen sind Organisationen nicht mehr verantwortlich für die Karrieren entwickeln ihrer Mitarbeiter – falls sie es jemals waren. Während der Großteil der Verantwortung beim Arbeitnehmer liegt, sind die Arbeitgeber dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Arbeitnehmer in ihrem Wachstum und ihren Entwicklungsbedürfnissen ermutigt und unterstützt werden. Multi-Rater-Feedback kann einer Person hervorragende Informationen darüber liefern, was sie tun muss, um ihre Karriere voranzutreiben.
  • Außerdem viele Angestellte fühlen, dass 360-Grad-Feedback genauer ist, ihre Leistung besser widerspiegelt und valider ist als Feedback von einem Vorgesetzten allein, der sie selten bei der Arbeit sieht. Dies macht die Informationen sowohl für die berufliche als auch für die persönliche Entwicklung nützlicher.

Reduziertes Diskriminierungsrisiko

  • Wenn Feedback von einer Reihe von Personen in verschiedenen Arbeitsfunktionen kommt, besteht die Möglichkeit von Diskriminierung aufgrund von Rasse, Alter, Geschlecht usw ist reduziert. Der „Hörner und Heiligenschein“-Effekt, bei dem ein Vorgesetzter die Leistung anhand seiner letzten Interaktionen mit dem Mitarbeiter bewertet, wird ebenfalls minimiert.

Verbesserter Kundenservice

  • Vor allem in Feedbackprozessen, die den internen oder externen Kunden einbeziehen, erhält jede Person wertvolles Feedback über die Qualität ihres Produkts oder ihrer Dienstleistung. Dieses Feedback sollte es dem Einzelnen ermöglichen, die Qualität, Zuverlässigkeit, Schnelligkeit und Vollständigkeit dieser Produkte und Dienstleistungen, die er seinen Kunden anbietet, zu verbessern.

Training braucht Prüfung

  • 360-Grad-Feedback liefert umfassende Informationen über Organisationsschulungsbedarf und ermöglicht somit die Planung von Klassen, Online-Lernen, funktionsübergreifenden Verantwortlichkeiten und übergreifendem Training.

Ein 360-Grad-Feedback-System hat eine gute Seite. 360-Grad-Feedback hat jedoch auch eine schlechte Seite – sogar eine hässliche Seite.

Die Kehrseite von 360-Grad-Feedback

Für jeden positiven Punkt, der über 360-Grad-Feedback-Systeme gemacht wird, können Kritiker die Kehrseite anbieten. Die Kehrseite ist wichtig, weil sie Ihnen einen Fahrplan dafür gibt, was Sie vermeiden sollten, wenn Sie einen 360-Grad-Feedback-Prozess implementieren.

Im Folgenden sind mögliche Probleme mit 360-Grad-Feedback-Prozessen und jeweils eine empfohlene Lösung aufgeführt.

Außergewöhnliche Erwartungen an den Prozess

  • 360-Grad-Feedback ist nicht dasselbe wie ein Performance-Management-System. Es ist lediglich ein Teil des Feedbacks und der Entwicklung, dass a Leistungsmanagementsystem bietet innerhalb einer Organisation. Darüber hinaus können Befürworter des Systems die Teilnehmer dazu bringen Erwarten Sie zu viel von diesem Feedback-System in ihrem Bemühen, organisatorische Unterstützung für die Umsetzung zu erhalten. Stellen Sie sicher, dass das 360-Grad-Feedback in ein vollständiges Leistungsmanagementsystem integriert und nicht als eigenständiges Unterfangen verwendet wird.

Stürze des Designprozesses

Fehler beim Verbinden des Prozesses

  • Damit ein 360-Grad-Feedback-Prozess funktioniert, muss er mit dem Ganzen verbunden sein strategische Ziele Ihrer Organisation. Wenn Sie Kompetenzen identifiziert haben oder über umfassende Stellenbeschreibungen verfügen, geben Sie den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Erfüllung der erwarteten Kompetenzen und Aufgaben. Das System wird scheitern, wenn es eher ein Add-on als eine Unterstützung der grundlegenden Ausrichtung und Anforderungen Ihrer Organisation ist. Es muss als Maßstab für die Erfüllung des großen und langfristigen Bildes Ihrer Organisation dienen.

Unzureichende Informationen

  • Da 360-Grad-Feedback-Prozesse derzeit in der Regel anonym ablaufen, haben Feedback-Empfänger keine Möglichkeit, das Feedback weiter zu verstehen. Sie haben niemanden, der um Klärung unklarer Kommentare oder um weitere Informationen zu bestimmten Bewertungen und deren Grundlage bittet. Daher ist die Entwicklung von 360-Prozess-Coaches wichtig. Vorgesetzte, Mitarbeiter der Personalabteilung, interessierte Manager und andere werden darin geschult, Menschen dabei zu helfen, ihr Feedback zu verstehen, und darin geschult, Menschen bei der Entwicklung von Aktionsplänen auf der Grundlage des Feedbacks zu unterstützen.

Konzentrieren Sie sich auf Negative und Schwächen

  • Mindestens ein Buch, 'Brechen Sie zuerst alle Regeln: Was die besten Manager der Welt anders machen', rät, dass sich großartige Manager auf die Stärken der Mitarbeiter konzentrieren, nicht auf die Schwächen. Die Autoren sagten: „Menschen ändern sich nicht so sehr. Verschwenden Sie keine Zeit damit, das hinzuzufügen, was ausgelassen wurde. Versuche herauszuziehen, was drin war. Das ist schwer genug.“ Dies sind treffende Worte, wenn Sie eine 360-Grad-Feedback-Methodik in Betracht ziehen. Konzentrieren Sie sich auf Stärken für den besten Erfolg.

Rater-Unerfahrenheit und Ineffektivität

  • Neben den unzureichenden Ausbildungsorganisationen Geben Sie beiden Personen Feedback und Leute Feedback geben , gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wie Bewerter Fehler machen. Sie können die Bewertungen aufblähen, um einen Mitarbeiter gut aussehen zu lassen. Sie können Bewertungen herabsetzen, um eine Person schlecht aussehen zu lassen. Sie können sich informell zusammenschließen, um das System dazu zu bringen, die Leistung aller künstlich aufzublähen. Checks and Balances müssen vorhanden sein, um diese Fallstricke zu vermeiden, sowie Schulungen für die Personen, die die Bewertungen abgeben.

Papierkram/Computerdateneingabe-Überlastung

  • Bei traditionellen 360-Grad-Bewertungen erhöhte das Multi-Rater-Feedback die schiere Anzahl der am Prozess teilnehmenden Personen und die anschließend investierte Zeit. Glücklicherweise verfügen die meisten Multi-Rater-Feedbacksysteme jetzt über Online-Eingabe- und Berichtssysteme. Damit ist dieser frühere Nachteil nahezu beseitigt.

360-Grad-Feedback ist eine positive Ergänzung zu Ihrem Leistungsmanagement System, wenn es mit Sorgfalt und Schulung implementiert wird, um es den Menschen zu ermöglichen, Kunden besser zu bedienen und ihre eigene Karriere zu entwickeln.

Wenn Sie es jedoch willkürlich angehen, nur weil alle anderen es verwenden, kann das 360-Grad-Feedback zu einer Katastrophe führen, die Monate und möglicherweise Jahre dauert, bis Sie sich erholt haben.

360-Grad-Feedback-Prozesse haben negative Seiten, aber jeder Leistungs-Feedback-Prozess kann die positive, kraftvolle Problemlösung steigern und Ihnen eine zutiefst unterstützende, organisationsbejahende Methode zur Förderung des Mitarbeiterwachstums und der Mitarbeiterentwicklung bieten.

Im schlimmsten Fall jedoch es schwächt die Moral, zerstört die Motivation , und ermöglicht entrechteten Mitarbeitern an die Gurgel zu gehen oder Racheszenarien gegen Leute zu planen, die ihre Leistung als nicht perfekt bewerteten.

Das Endergebnis

Welches Szenario wird Ihre Organisation wählen? Es geht um die Details. Denken Sie gründlich nach, bevor Sie fortfahren, lernen Sie aus den Fehlern anderer und bewerten Sie die Bereitschaft Ihrer Organisation. Sich bewerben effektive Change-Management-Strategien für Planung und Umsetzung. Wenn Sie die richtigen Dinge richtig tun, fügen Sie Ihrem Performance-Management- und Verbesserungs-Toolkit ein leistungsstarkes Tool hinzu.

Artikelquellen

  1. Forbes. ' Wie effektiv sind Ihre 360-Grad-Feedback-Assessments? ' Zugriff am 20. Dezember 2020.

  2. Forbes. ' Wie effektiv sind Ihre 360-Grad-Feedback-Assessments? ' Zugriff am 20. Dezember 2020.